Trabajadores latinoamericanos afirman sentirse agotados laboralmente 

Más de 19 mil personas y 82 empresas de tres países de Latinoamérica (Chile, Costa Rica, y Ecuador) fueron parte de la novena medición de Engagement Laboral 2022, realizada por Circular HR, consultora de Recursos Humanos de Fundación Chile.

La muestra chilena evidencia una estabilidad en los niveles de engagement respecto a los resultados de 2021, consolidando la recuperación de este indicador desde su caída en la pandemia. “Esto muestra que el bienestar y motivación laboral de los encuestados no sólo logró recuperarse posterior al inicio de la pandemia, sino que además parece mantenerse estable en un contexto de alta incertidumbre y competitividad”, analiza Roberto Larreachea, director de Proyectos Gestión de Ambientes Laborales en Circular HR.

A pesar de la recuperación de los niveles de engagement, el estudio arrojó una alerta: el agotamiento en el trabajo sigue manteniendo una preocupante tendencia al alza. Así lo sostiene Roberto Larraechea, quien explica que “los niveles de agotamiento detectados durante 2022 siguen elevándose de forma continua respecto a lo observado en años anteriores. De no cambiar esta tendencia, el puntaje promedio de agotamiento seguirá acercándose al máximo histórico registrado durante 2020”.

De hecho, 23% de los encuestados dice estar en niveles de “alto agotamiento”. Este hallazgo se relacionaría con el deterioro de aspectos determinantes en su experiencia cotidiana de trabajo y que inciden directamente sobre su engagement y agotamiento. “Específicamente, la caída en el optimismo de las personas respecto de su futuro y el incremento de las trabas que obstaculizan el avance del trabajo son reportadas como las más afectadas”, enfatiza.

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Brechas generacionales

¿Influye la edad en la motivación y el agotamiento laboral? De la Medición Engagement se desprende que sí, aunque en forma diferente a lo que podría suponerse a priori: las generaciones más jóvenes muestran menor engagement y, al mismo tiempo, un mayor agotamiento. Según Roberto Larraechea, “esto anticipa un importante desafío para las organizaciones, en cuanto a la necesidad de adaptar las empresas y el trabajo a las expectativas de las nuevas generaciones para mantener la capacidad de atraer talento”.

Asimismo, también se detectan diferencias según el formato de trabajo (híbrido, presencial o remoto) de las personas. En particular, estas diferencias están dadas por un menor nivel de agotamiento en la categoría de trabajadores que se encuentran trabajando en un formato remoto. Quienes se desempeñan bajo esta modalidad “reportan mayores niveles de autonomía en su trabajo, así como menores niveles tanto de estrés emocional causado por el trabajo como de expectativas en conflicto acerca de los que deben hacer en su rol”, explica el experto.

De acuerdo con Roberto Larraechea, “estas diferencias son esperables pues, aun cuando el formato de trabajo presencial tiene muchos elementos positivos, al mismo tiempo involucra desafíos como la pérdida de libertades en el manejo de la agenda, o el estar más expuesto a ese aspecto emocional de las relaciones en el lugar de trabajo y al recibir requerimientos que muchas veces pueden ser desordenados o hasta contrapuestos”.

Un resultado llamativo es que quienes trabajan de 21 a 30 y de 31 a 40 horas a la semana reportan menor engagement y mayor agotamiento que quienes lo hacen en jornadas más extensas. Estos resultados podrían reforzar la hipótesis de que muchas veces las personas que mantienen contratos de menor cantidad de horas a la semana dedican el resto de su jornada a otras actividades, como pueden ser estudios o incluso otros trabajos.

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Buenas prácticas recomendadas para las empresas y líderes

Cabe destacar que esta novena versión del reporte incluye un segmento dedicado a analizar los puntos críticos a incluir en una exitosa gestión de ambientes laborales, dado que los datos recopilados durante 2022 permitieron identificar las claves para proteger el engagement y prevenir el agotamiento de los equipos de trabajo.

De todos los aspectos del trabajo que fueron monitoreados por Circular HR, se investigaron aquellos que demostraron ser más predictivos de la motivación de las personas. A partir de esto, se proponen cuatro buenas prácticas para las empresas y líderes:

1.     Asegurar espacios constantes de desarrollo y aprendizaje para mantener interesadas a las personas y combatir los aspectos rutinarios del trabajo.

2.     Empoderar a las personas y entregarles espacios de autonomía en su trabajo, para decidir cómo hacer las cosas y buscar la mejor ruta para conseguir sus objetivos.

3.     Clarificar los objetivos que cada persona tiene a su cargo e informar respecto del resultado que está logrando respecto a esos objetivos.

4.     Asegurar que todo cargo involucre aspectos desafiantes que exijan concentración y atención para evitar que las personas caigan en la amenaza del “piloto automático”.

De igual manera, se identificaron los aspectos del trabajo que demostraron ser más predictivos del desgaste sostenido y agotamiento crónico de las personas. En base a esto, se proponen priorizar tres buenas prácticas:

1.     Mantener relaciones cercanas entre los líderes y sus equipos, que logren transmitir preocupación y valoración por cada individuo.

2.     Proteger a las personas de las fuentes de estrés emocional innecesarias en el trabajo, o al menos contenerlas (clientes difíciles o relaciones interpersonales en el trabajo poco cordiales o irrespetuosas).

3.     Revisar periódicamente las exigencias y tareas innecesarias en los equipos, para hacer el trabajo más eficiente, de manera de evitar la sensación constante de estar presionado por el tiempo.

Reporte completo ACÁ.