El título pesa 3%: qué revela el estudio de Bumeran
Solo el 3% de los especialistas en recursos humanos considera que el título universitario es lo que más pesa al elegir a un candidato. En cambio, el 25% pone por delante las habilidades: 15% técnicas y 10% blandas. El dato sale del estudio Skills Based Hiring de Bumeran, que relevó a 3.774 personas trabajadoras y especialistas en RRHH de Argentina, Chile, Ecuador, Panamá y Perú.
Para un founder que está armando equipo, la lectura es directa: el filtro del diploma dejó de ser el atajo. La experiencia laboral previa suma 21% y la afinidad con la cultura de la organización 10%. Un 41% responde que todos esos aspectos pesan igual.
El movimiento ya se ve en los avisos. El 51% de los especialistas afirma que en los últimos dos años su organización cambió la forma de redactar las ofertas. Entre quienes reportaron cambios, el 20% flexibilizó o eliminó el rango etario, el 18% la cantidad mínima de años de experiencia y el 15% la exigencia de título universitario.
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👥 Quiero el Kit →El desempate: potencial de aprendizaje antes que experiencia
Ante dos candidatos para el mismo puesto, el 46% contrata a quien demuestra mayor potencial de aprendizaje. El 42% se queda con quien tiene mejores habilidades para el puesto, el 10% con quien acumula más experiencia y apenas el 2% con el título más relacionado con la posición.
«Estamos frente a un cambio en la manera en que las organizaciones identifican y valoran el talento», dice Federico Barni, CEO de Bumeran.com en Jobint. Según el ejecutivo, las habilidades se suman a los requisitos tradicionales y eso amplía las posibilidades de quienes buscan empleo.
El efecto secundario que más debería interesar a una startup: el 64% de los especialistas cree que contratar por habilidades amplía considerablemente la diversidad de candidatos. Entre quienes ya aplicaron el modelo, el 28% reporta mejor desempeño laboral, el 26% mejor adaptación al puesto y el 10% menor rotación.
La IA encabeza las habilidades técnicas más buscadas
El 52% de los especialistas menciona el manejo de herramientas de inteligencia artificial y automatización como la habilidad técnica más buscada. Le siguen las herramientas digitales específicas del puesto (48%), el análisis, interpretación y visualización de datos (30%) y los sistemas de gestión como CRM o ERP (24%).
Más abajo aparecen el dominio de idiomas (20%), programación y desarrollo de software (14%) y gestión de bases de datos (14%).
En habilidades blandas hay empate en el primer lugar: trabajo en equipo y colaboración, y adaptabilidad y flexibilidad, ambas con 48%. Después vienen capacidad de aprendizaje continuo (42%), comunicación efectiva (38%), negociación y manejo de conflictos (36%) y resolución de problemas (34%). El pensamiento crítico y analítico queda en 20%.
Cómo se comprueba lo que alguien dice saber
Si el criterio es la habilidad, aparece el problema de verificarla. El 30% de los especialistas usa entrevistas por competencias, el 6% pide resolver casos prácticos, otro 6% hace pruebas técnicas y el 10% no lleva adelante evaluaciones específicas.
Al preguntar cuál es la vía más efectiva, el 36% eligió la prueba práctica y el 32% la entrevista por competencias. Ninguno señaló que las certificaciones o el título académico sean, por sí solos, la mejor forma de comprobar una habilidad.
Del otro lado del escritorio la percepción es distinta: el 49% de los trabajadores cree que lo que más valoran las empresas es la experiencia laboral, el 16% las habilidades técnicas y el 11% el título. Para demostrar lo que saben, uno de cada cuatro preferiría hacerlo a través de su experiencia y el 24% mediante un período de prueba remunerado. El 89% dice sentirse muy preparado para mostrarse en un proceso de selección.
Ese desfasaje es una oportunidad concreta: si tu proceso de selección no incluye una instancia práctica, estás evaluando con la vara que el candidato cree que ya no usas.
Qué cambia en el ranking global del Foro Económico Mundial
El Foro Económico Mundial publica su ranking de habilidades más demandadas en el Future of Jobs Report. En 2015 y 2020 el primer lugar era para la resolución de problemas complejos. En 2015 lo seguían la coordinación con otros y la gestión de personas; en 2020, el pensamiento crítico y la creatividad.
El ranking más reciente cambió el orden: pensamiento analítico primero, resiliencia, flexibilidad y agilidad segundo, y liderazgo e influencia social tercero. Más abajo figuran motivación y autoconciencia (quinto), alfabetización tecnológica (sexto), empatía y escucha activa (séptimo) y curiosidad y aprendizaje permanente (octavo).
El propio Foro advierte que la comparación entre ediciones debe leerse con cautela. Aun así, el patrón es claro: las capacidades ligadas a la tecnología y a la autogestión ganaron terreno frente a las ediciones anteriores.
Ambos informes coinciden en un punto: lo que alguien ya sabe importa menos que cuánto puede incorporar. En el estudio de Bumeran eso aparece como adaptabilidad y potencial de aprendizaje; en el ranking global, como resiliencia y curiosidad.
En el Talento Summit realizado en la sede del ITBA, varios referentes de RRHH coincidieron en la misma dirección. Florencia Tiscornia, vicepresidente de Personas y Cultura de YPF, puso el foco en convivir con la complejidad y aprender rápido. Alejandro Servide, de Randstad, sumó la curiosidad y la capacidad de aprendizaje. María Laura García, de Tecpetrol, destacó la multidisciplinariedad y la fertilización cruzada de talentos, y Verónica Climent, de Santander, el desafío de unir tecnología con negocio financiero.
Qué significa esto para tu startup
1. Reescribe tus avisos de empleo. Revisa cuántos requisitos son proxies del título o de años de trayectoria y reemplázalos por la habilidad concreta que la persona va a ejecutar en su primera semana. El 51% de las organizaciones ya lo hizo; en una startup con equipo chico, cada requisito de más te cuesta candidatos.
2. Mete una prueba práctica en el proceso. Es la vía que el 36% de los especialistas considera más efectiva y la que ningún encuestado reemplazaría por certificaciones. Un ejercicio acotado y remunerado —el 24% de los talentos lo prefiere— te da señal real y mejora la experiencia del candidato.
3. Define qué habilidad de IA necesita cada rol. El 52% de los especialistas ya la busca. No hace falta que todo el equipo sepa programar: alcanza con identificar dónde la automatización libera horas y pedir evidencia de eso en la entrevista.
4. Evalúa potencial, no solo historial. El 46% de los especialistas desempata por potencial de aprendizaje. En un mercado donde las herramientas cambian cada pocos meses, contratar a quien aprende rápido suele ser más barato que contratar a quien domina solo lo que hoy se usa.
Conclusión
El mercado laboral no dejó de pedir credenciales: las puso en su lugar. Con el título pesando 3% y la IA liderando las habilidades técnicas, la ventaja competitiva de una startup pasa por diseñar procesos que midan lo que la persona puede hacer y cuánto puede aprender. Eso amplía el embudo, reduce el tiempo de contratación y, según los propios especialistas, mejora el desempeño. La pregunta ya no es a quién conoces, sino cómo compruebas lo que sabe.
Fuentes
- Infobae: La nueva era del mercado laboral (fuente original)
- Mercado: Llegó la era de las habilidades
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