Si trabajas en una startup o empresa tech, es casi seguro que hayas escuchado sobre los OKR. Google los usa desde 1999. Netflix, Spotify, LinkedIn y decenas de unicornios latinoamericanos los adoptaron. Pero ¿qué son exactamente y cómo funcionan?
Definición rápida
OKR (Objectives and Key Results) es un marco de gestión de metas que conecta los objetivos ambiciosos de una organización con resultados clave medibles y con tiempo definido. En startups, es el sistema de alineación más usado para que todos en la empresa empujen hacia el mismo norte.
¿Qué significa OKR?
OKR viene del inglés Objectives and Key Results, que en español sería «Objetivos y Resultados Clave». El sistema fue creado por Andy Grove en Intel en los años 70 y popularizado a nivel global por John Doerr, quien lo llevó a Google en 1999 cuando la empresa tenía solo 40 empleados.
La estructura es simple pero poderosa:
- Objective (O): ¿Qué queremos lograr? Es cualitativo, inspirador y con tiempo definido. Ejemplo: «Convertirnos en el marketplace de fintech más confiable de LATAM en Q2 2026.»
- Key Results (KR): ¿Cómo sabemos que llegamos? Son cuantitativos, medibles y verificables. Ejemplo: «Alcanzar 10,000 transacciones mensuales», «Lograr NPS de 70+», «Reducir tiempo de onboarding a menos de 3 minutos.»
La regla de oro: si no puedes medir el Key Result con un número, no es un Key Result, es una tarea.
Los OKR generalmente se establecen trimestralmente, aunque algunas empresas los hacen anuales para los objetivos estratégicos y trimestrales para los operativos. Un OKR bien logrado ronda el 60-70% de cumplimiento — si llegas al 100% siempre, tus metas eran demasiado fáciles.
¿Cómo funciona OKR en la práctica?
El proceso típico en una startup sigue estos pasos:
- OKRs de empresa: Los founders o el liderazgo definen 3-5 objetivos para el trimestre con sus Key Results.
- OKRs de equipo: Cada área (producto, growth, operaciones) define sus propios OKRs que deben contribuir a los de empresa.
- OKRs individuales: En empresas medianas, cada persona puede tener sus OKRs que se alinean con los del equipo.
- Check-ins semanales: Cada lunes, los equipos revisan brevemente el progreso (semáforo: verde/amarillo/rojo).
- Review trimestral: Al cierre del quarter se evalúa qué se logró, qué no y por qué.
La diferencia clave con las listas de tareas o los KPIs es que los OKRs son aspiracionales y tienen un horizonte temporal. Los KPIs miden el negocio actual; los OKRs impulsan hacia donde quieres ir.
Ejemplos reales en LATAM
Fintual (Chile)
La fintech chilena que gestiona inversiones para particulares usa OKRs trimestrales para sus equipos de producto y crecimiento. Un objetivo típico de su etapa de expansión a México fue «Establecer Fintual como el robo-advisor de referencia en CDMX» con KRs como registros de nuevos usuarios, AUM (assets under management) y NPS en ese mercado.
Kin (Colombia)
Esta plataforma de salud mental para empresas adopta OKRs para alinear a sus equipos de contenido, tecnología y ventas B2B. Sus KRs típicamente incluyen métricas de retención de empleados-pacientes, número de empresas cliente y tiempo de respuesta de sus psicólogos.
Kueski (México)
La plataforma de créditos digitales más grande de México usa OKRs para escalar sus operaciones. Sus equipos de riesgo y producto trabajan con objetivos como «Reducir el fraud rate sin impactar la aprobación» medido con KRs de tasas de mora, conversión y velocidad de aprobación.
OKR vs KPI: ¿Cuál es la diferencia?
| Aspecto | OKR | KPI |
|---|---|---|
| Propósito | Cambio y mejora | Monitoreo del negocio |
| Frecuencia | Trimestral / anual | Continuo (diario/semanal) |
| Naturaleza | Aspiracional | Descriptivo |
| Éxito | 60-70% alcanzado | 100% = estabilidad |
| Vinculado a salario | Generalmente NO | A veces |
Errores comunes con OKRs
- Tener demasiados OKRs: Más de 5 objetivos por trimestre hace que nada sea prioridad. Máximo 3-5 objectives, 3-5 KRs cada uno.
- Confundir tareas con Key Results: «Lanzar nueva feature» es una tarea; «Aumentar conversión de trial a pago de 8% a 15%» es un Key Result.
- Desvincular OKRs de empresa y equipos: Si el OKR del equipo de producto no tiene relación con el objetivo de la empresa, el sistema no funciona.
- No hacer check-ins: Los OKRs olvidados en un doc de Notion son papel mojado. Necesitan revisión semanal.
- Castigar el no cumplimiento: Si los OKRs son aspiracionales, llegar al 70% es éxito. Castigar el 70% destruye la cultura de metas ambiciosas.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿Cuántos OKRs debe tener una startup?
Para una startup en etapa temprana, lo ideal es 2-3 objetivos de empresa con 3-4 Key Results cada uno. Menos es más: el foco es la ventaja competitiva de las startups sobre las corporaciones. Si tienes más de 5 objetivos de empresa, nada es prioridad.
¿Los OKRs deben estar conectados al sueldo?
La recomendación estándar es NO vincularlos directamente al salario o bonos. Cuando los OKRs afectan el sueldo, los equipos tienden a ponerse metas fáciles para garantizar el bonus. El sistema funciona mejor cuando los OKRs son aspiracionales y el salario se gestiona por separado con revisiones de desempeño.
¿Con qué frecuencia se deben revisar los OKRs?
Check-ins semanales breves (15-30 min por equipo) para monitorear el semáforo de cada KR. Review mensual más profunda para ajustar tácticas. Review trimestral completa para cerrar el ciclo, celebrar logros y definir los OKRs del siguiente quarter.
¿OKR o KPI, cuál uso primero?
Ambos. Los KPIs son el dashboard del negocio actual — siempre activos. Los OKRs son el motor del cambio — se renuevan cada trimestre. Una startup madura usa los dos sistemas en paralelo.
