La Ley Karin no empieza con la denuncia
Un protocolo de prevención desactualizado le costó caro a las empresas chilenas: de 3.880 fiscalizaciones asociadas a la Ley Karin, 1.758 terminaron en multa (el 45,3%) y el total sancionado llegó a $4.486 millones, según un análisis de Unholster sobre datos de la Dirección del Trabajo que reportó Emol. La mayoría de esas sanciones no fue por acoso probado, sino por incumplimientos formales: no tener protocolo de prevención, no mantenerlo actualizado o no informarlo.
Ese es el telón de fondo de la advertencia que dejaron el exinspector del trabajo Felipe Malgüe y la jefa de la carrera de Derecho de la Universidad SEK, Tamara Vega, en la clínica laboral de Academia de Emprendedores de Radio ADN. La conclusión central: la ley no arranca cuando alguien denuncia. «La Ley Karin no comienza cuando hay denuncia», resumió Vega. Arranca cuando la empresa diseña el protocolo, lo difunde y capacita a su equipo.
Para una pyme de 15 personas, eso significa que el riesgo no está solo en tener un caso de acoso, sino en no poder demostrar que hizo lo necesario para prevenirlo.
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Malgüe se detuvo en los artículos 184 y 184 bis del Código del Trabajo, el bloque que regula el deber de protección del empleador. Su lectura fue categórica: «el Código del Trabajo ordena cuidar al trabajador sin importar el costo».
El punto más operativo que mencionó es el derecho a la autosuspensión de faena. Cuando un trabajador percibe un peligro grave para su salud o su vida, la ley le permite retirarse del lugar y suspender la tarea, con la obligación de notificar después a la empresa y a la Inspección del Trabajo. Para un fundador esto tiene una implicancia concreta: la decisión de parar no pasa por el jefe de turno. El trabajador puede tomarla y luego reportar.
En la práctica, ese derecho solo funciona si la empresa tiene algo escrito: un plan de emergencia, roles definidos, un canal claro para reportar y registro de los simulacros. Si nada de eso existe, la autosuspensión se convierte en conflicto en lugar de protocolo.
¿Qué cambia la Ley Karin para una pyme?
Vega destacó que la normativa «uniforma un procedimiento que estaba fragmentado antes de la Ley Karin» y que ya no se exige reiteración de conductas: «basta acreditar una para ya estar en presencia de un posible acoso laboral».
Ese cambio es el que más impacta a equipos chicos, donde el contacto es diario y las jerarquías son cortas. Según el análisis publicado por la Junta de Andalucía (LARPSICO), la Ley N° 21.643 —promulgada el 5 de enero de 2024, publicada el 15 de enero y vigente desde el 1 de agosto de 2024— se dictó para cumplir con el Convenio 190 de la OIT, que Chile ratificó el 30 de enero de 2023.
Esa misma fuente detalla el alcance de las conductas cubiertas:
- Acoso moral: agresión u hostilidad de la empresa o de compañeros, en una sola vez o de forma reiterada, que menoscabe o humille a la persona afectada.
- Violencia laboral: conductas de terceros ajenos a la relación laboral, como clientes o usuarios, durante o con ocasión del servicio.
- Conductas incívicas: descortesías sin intención de dañar, que la ley pide atajar antes de que escalen.
- Violencia digital y ciberacoso, una modalidad que quedó expresamente incorporada.
El otro pilar es el deber preventivo: la obligación de elaborar protocolos de forma participativa, con comités paritarios y sindicatos cuando existan, además de habilitar canales de denuncia privados y públicos.
¿Cuántas denuncias hay y cuántas terminan en sanción?
Los números del análisis de Unholster citado por Emol ayudan a dimensionar el volumen: entre agosto de 2024 y diciembre de 2025 la Dirección del Trabajo contabilizó 66.596 solicitudes asociadas a la normativa. Solo el 40,3% pasó la preclasificación como materia de la ley y, entre las denuncias concluidas, la DT constató una vulneración en el 20,6% de los casos. Llevado al flujo completo, el resultado equivale a 1,9 casos con vulneración constatada por cada 100 ingresos.
El flujo se estabilizó en torno a las 3.917 denuncias mensuales después del primer mes, que registró 4.848 solicitudes. El propio ministro del Trabajo, Tomás Rau, reconoció que la implementación «tiene saturada a la Dirección del Trabajo», según recogió Emol.
Hay otro dato que suele pasar desapercibido y que define dónde se juega realmente el cumplimiento: las empresas reportaron 21.461 investigaciones internas, casi el doble de las que tramita la propia DT, y el 72,7% de esos procedimientos corresponde a grandes empresas. Es decir, el grueso de la gestión ocurre puertas adentro, sin registro público.
Del lado de las denunciantes, El País reportó que entre agosto y diciembre de 2024 la Dirección del Trabajo registró 9.151 denuncias en el sector privado, de las cuales el 67,8% provino de mujeres.
¿Por qué la carga pesa más en las pymes?
El mismo análisis de El País señala que las pymes generan más del 60% del empleo en Chile y que enfrentan obstáculos estructurales para cumplir: separar físicamente a los involucrados en una denuncia es prácticamente imposible en espacios reducidos, y mantener confidencialidad e imparcialidad en la investigación con poco personal obliga a subcontratar servicios externos, lo que sube el costo.
Ese es el punto ciego del cumplimiento normativo en empresas pequeñas: la ley no distingue por tamaño, pero la operación sí. Una startup de 20 personas debe ejecutar el mismo procedimiento que una corporación de 2.000, con una fracción de los recursos.
¿Qué significa esto para tu startup?
Si lideras una pyme o startup en Chile, la Ley Karin y el deber de protección del artículo 184 no son un tema de recursos humanos que se resuelve cuando aparece el problema. Son infraestructura legal que se construye antes. Cuatro acciones concretas:
- Escribe el protocolo de prevención y déjalo versionado. La multa más frecuente, según los datos de Emol, es por no contar con protocolo, no actualizarlo o no informarlo. Un documento con fecha de versión, responsable asignado y registro de difusión ya cubre el requisito formal más sancionado.
- Define un canal de denuncia con una persona responsable y un plazo. La ley permite denuncias escritas o verbales y obliga a actuar de inmediato. Si no hay un nombre y un plazo internos, el caso se pierde en el chat de la empresa.
- Documenta la capacitación. No basta con haber hablado del tema en una reunión: guarda la lista de asistencia, la fecha y el material. Es la evidencia que se pide en una fiscalización.
- Arma el plan de emergencia y enséñalo. El derecho a la autosuspensión de faena del artículo 184 bis solo es operativo si tu equipo sabe cómo activarlo y a quién notificar. Un simulacro al año y un procedimiento escrito evitan que una emergencia se transforme en un problema legal.
Si tu equipo no tiene abogado laboral interno, la asesoría externa compartida —o los servicios de investigación que ya existen para pymes en otros mercados, como el caso español que menciona El País— es más barata que una multa por no tener el protocolo.
Conclusión
La Ley Karin cambió el estándar: ya no se necesita reiteración para configurar acoso y el empleador debe demostrar prevención, no solo reacción. Para una pyme, el mensaje de Malgüe y Vega es doble. Primero, el deber de protección del Código del Trabajo aplica sin importar el tamaño ni el costo. Segundo, el cumplimiento se prueba con documentos: protocolo vigente, canal de denuncia activo, capacitación registrada y un plan de emergencia que el equipo conozca. La buena noticia es que la mayoría de las multas registradas son por fallas formales, y las fallas formales son exactamente las más fáciles de corregir antes de que llegue la fiscalización.
Fuentes
- Deber de resguardo y prevención del acoso: especialistas detallan las obligaciones de las pymes ante emergencias y contingencias – ADN Radio
- Ley Karin en cifras: En solo 2 de cada 100 denuncias se constata vulneración y hay casi 4 mil al mes en promedio – Emol
- Ley Karin: luces y sombras en la batalla contra el acoso laboral – El País
- Chile cumple con el Convenio 190 de la OIT y aprueba la ‘Ley Karin’ – Junta de Andalucía (LARPSICO)
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