¿Repartir equity al primer desarrollador? ¿Firmar vesting con un amigo que «ayuda harto»? ¿Entregar stock options sin saber qué significan? Si eres fundador o parte de un equipo startup, probablemente ya hayas enfrentado (o evadido) estas preguntas.
En este Ask Me Anything (AMA), Alejandra Pérez, fundadora de Investability y experta en estrategia y gobierno corporativo para startups, nos abrió la caja de herramientas (y de Pandora) sobre los modelos de compensación en startups.
Desde cómo repartir participación en etapas tempranas hasta cómo evitar dramas por WhatsApp con socios que desaparecen, esto es lo que tienes que saber antes de entregar equity como si fuera stickers de evento.
¿Qué es un modelo de compensación (de verdad)?
Spoiler: no se trata solo de stock options.
Según Ale, un modelo de compensación es un conjunto de incentivos y beneficios que retribuyen funciones, logros o aportes al equipo. Esto puede incluir desde bonos, flexibilidad horaria, hasta participación accionaria.
Y ojo: no hay una fórmula mágica. Cada modelo debe diseñarse según el tipo de colaborador (fundador, trabajador o externo), el momento de la empresa y el valor real que esa persona aporta.
Las tres categorías de modelos de compensación
1. Para trabajadores
📌 Pensados para atraer, retener y motivar talento.
💼 Incluyen:
- Bonos por desempeño
- Beneficios no monetarios (vacaciones extra, trabajo remoto)
- Stock options ligados a metas claras
Dato clave: muchas startups sin caja optan por flexibilidad + cultura fuerte como principal «sueldo emocional».
2. Para fundadores
📌 Diseñados para mitigar riesgos como la deserción prematura o conflictos internos.
⚖️ Incluyen:
- Combinación de salario bajo + equity
- Vesting o reverse vesting
- Cláusulas de salida ante cambios de rol, enfermedad o retiro
Dato importante: +84% de las startups en Latam reportan la salida de al menos un fundador. Sí, pasa más de lo que crees.
3. Para colaboradores externos (advisors, mentores, etc.)
📌 Compensación a cambio de aporte estratégico.
🤝 Incluyen:
- Asesorías por equity
- Acuerdos híbridos (servicios + participación)
- Asignación simbólica por credibilidad o acceso a red
Advertencia de Ale: si el advisor solo “escucha y opina”, y no aporta algo concreto, probablemente no necesitas darle equity.
¿Cuándo diseñar un modelo de compensación?
Según Alejandra, hay tres momentos típicos donde las startups activan este tema:
- Etapa de constitución (early stage): para repartir equity entre fundadores y establecer compromisos reales (¿50/50? Spoiler: no siempre es lo correcto).
- Desarrollo de MVP: cuando necesitas ayuda técnica y no puedes pagar sueldos.
- Etapa de crecimiento (grow): para retener talento clave y escalar con quien ya confías.
📘 Recomendación top: leer Founder’s Pie Calculator, una herramienta para distribuir equity según aportes reales, no emociones.
Problemas comunes en los equipos que no hablan de esto a tiempo
Antes de firmar un contrato, habla de esto con tu equipo. Porque si no, lo vas a hablar cuando ya estén en crisis.
📉 Dificultades frecuentes (según Ale y su experiencia real):
- Distintos niveles de compromiso (“yo dejé mi trabajo, tú no”)
- Tensiones por la falta de dinero
- Retención de talento sin presupuesto
- Enfermedades o situaciones familiares que afectan la participación
- Conflictos porque no se definieron hitos ni expectativas
📌 Consejo práctico: antes de compensar, conversen todo lo incómodo. Mejor ahora que cuando ya haya acciones firmadas y abogados involucrados.
¿Qué instrumentos existen y cuáles necesitas entender sí o sí?
- Stock options: derecho a comprar acciones en el futuro, bajo condiciones definidas.
- Vesting: vas ganando acciones progresivamente según tiempo o hitos.
- Reverse vesting: partes con acciones y las pierdes si no cumples.
🎯 Cuatro cosas que siempre deben estar claras:
- Porcentaje a entregar
- Hitos para adquirir ese porcentaje
- Cláusulas de protección (por si todo sale mal)
- Opciones de salida (¿qué pasa si alguien se va?)
¿Cuánto equity deberías entregar? Spoiler: depende.
💡 Pero aquí algunas referencias que compartió Alejandra:
| Etapa | Para colaboradores | Para co-founders | Ejecutivos claves |
| Pre-seed | 1% a 5% | 10% a 20% | – |
| Seed/Grow | 0.5% a 3% | – | 3% a 5% |
| Scale | 0.1% a 1% | – | 1% a 2% |
🧠 Recuerda: no todo es tiempo. Si la persona no entrega resultados concretos, el tiempo no basta como hito.
Preguntas incómodas que debes poder responder (y que aparecieron en el AMA)
📌 ¿Qué pasa si la persona no cumple los hitos?
→ Si no ha ganado nada aún, no pasa nada. Si ya tiene acciones, aplica la cláusula de bad leaver.
📌 ¿Qué pasa si ya estoy pagando sueldos competitivos?
→ No deberías seguir entregando equity por compensación. Solo si quieres sumar compromiso a largo plazo.
📌 ¿Y si el inversionista se asusta porque repartí mucho equity antes?
→ Si el equity fue entregado estratégicamente (por ejemplo, a un advisor con peso en la industria), puede ser incluso un activo para cerrar la ronda.
📌 ¿Debo hacer contratos formales desde el día uno?
→ Si tienes presupuesto, sí. Si no, documenta al menos los acuerdos informales por escrito y define roles y expectativas.
Última (y valiosa) lección de Alejandra
“Tus estrategias de compensación pueden ser tu mejor aliado… o tu peor dolor de cabeza.”
Así que no te quedes solo con la intuición o la buena onda del equipo. Diseña un modelo que haga sentido para tu negocio, que proyecte profesionalismo ante inversionistas y que evite conflictos internos innecesarios.
¿Quieres vivir conversaciones como esta y aprender directo de quienes ya se han caído (y se han parado)?
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Escrito por Valentina Prado, COO & Community Builder de El Ecosistema Startup
