37% de trabajadores en EE.UU. perdió salario real (2021-2024)

Un paper con datos de ADP revela la dimensión oculta del daño salarial

El 37% de los trabajadores estadounidenses vio caer su salario real entre diciembre de 2020 y diciembre de 2024, según un nuevo working paper del Becker Friedman Institute de la Universidad de Chicago (BFI WP 2026-108) firmado por Erik Hurst, Christina Patterson (ambos de Chicago Booth), Nela Richardson y Ye Liv Wang (ADP Research). El dato se apoya en la base de nóminas administrativas de ADP, que cubre unos 16 millones de trabajadores al mes en empresas con 50 o más empleados, y replica la dinámica que muestra el CPS Wage Growth Tracker de la Reserva Federal de Atlanta.

El número clave para un founder no es el porcentaje en abstracto, sino el mecanismo: la mayoría de las empresas estadounidenses aplican un único aumento anual modal a la mayor parte de su plantilla, y esas normas corporativas apenas se movieron cuando la inflación se disparó. Como la inflación sí se movió, el desajuste se lo quedó el bolsillo del trabajador.

Qué muestran los datos de ADP sobre los job-stayers

Entre los trabajadores que permanecieron continuamente en la misma empresa durante los cuatro años del período inflacionario (2021–2024), el 43% terminó con un salario real inferior al de inicio. La pérdida media entre los que cayeron atrás fue de aproximadamente un 9%, con una mediana cercana al 7%. El 55% de los job-stayers promedió menos de un 1% de crecimiento real anual en esos cuatro años.

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El paper documenta que las empresas no estaban ciegas ante la inflación: en 2021 y 2022, la proporción de job-stayers que recibieron más de un ajuste salarial en el año pasó de un rango prepandemia del 16–18% a aproximadamente el 27%. Pero esos ajustes fuera de ciclo (off-cycle) fueron sustancialmente mayores y dispersos: dos tercios superaron el 4% y un tercio superó el 8%. Es decir, el grueso de la plantilla siguió atrapado en la norma modal —típicamente del 2% al 4% anual—, mientras la inflación llegó a tocar el 9% en junio de 2022 según el paper.

Cambiar de empresa fue la única vía de escape individual: los job-changers vieron crecer su salario nominal casi uno-a-uno con la inflación. Pero el cambio de empleo no fue lo suficientemente frecuente como para compensar, así que incluso sumando a quienes se movieron, el 37% del total de la fuerza laboral terminó con salario real por debajo del punto de partida.

La lección de Bélgica: indexar salarios importa más que bajar la inflación

La parte más interesante del paper para quienes construyen productos, contratan o invierten en EE.UU. es el experimento natural europeo. Bélgica indexa automáticamente los salarios a la inflación; Alemania, Países Bajos, Dinamarca y el resto de la eurozona no. Los cuatro países compartieron shocks —inmigración ucraniana incluida—, mismo ciclo de inflación y mercados laborales similares. El resultado: en Bélgica los salarios reales volvieron a niveles pre-inflación hacia 2023 y la confianza del consumidor se recuperó con ellos. En los países pares, ni salarios reales ni confianza habían vuelto a fin de 2024.

La conclusión es incómoda: la caída en el bienestar del trabajador estadounidense no se explica por la inflación en abstracto, sino por la indexación incompleta de los salarios. Indexar las normas modales uno-a-uno a la inflación habría cerrado, según los autores, alrededor del 40% de la brecha respecto a la tendencia prepandemia.

El lado corporativo del desajuste

El paper cierra la pinza con un dato que habla directamente a founders y operadores: entre los períodos pre-pandemia e inflacionario, la participación de las ganancias corporativas en el PIB subió 1,7 puntos porcentuales, magnitud consistente con el shortfall salarial documentado. El beneficio empresarial saltó cuando arrancó la inflación a mediados de 2021 y se mantuvo elevado mientras los salarios reales seguían deprimidos. Lo que no llegó al trabajador, lo capturó la empresa.

Los autores también muestran que los trabajadores mayores de 50 años fueron los más golpeados: aproximadamente un 55% de ellos experimentó caída salarial real acumulada, porque cambian menos de empresa, ganan menos cuando lo hacen y son menos propensos a recibir grandes subidas dentro de la misma compañía. La rigidez de las normas salariales se vuelve, así, un mecanismo que redistribuye ingresos de los trabajadores quietos hacia las firmas y, dentro de los trabajadores, de los mayores hacia los más jóvenes y móviles.

¿Qué significa esto para tu startup?

Si contratas en EE.UU. o vendes productos allí, este paper cambia la conversación sobre compensación y pricing en tres frentes concretos:

Tu oferta salarial tiene que competir contra una brecha acumulada, no contra el salario de mercado de hoy. Un candidato que lleva cuatro años con salario real erosionado no está anclado a su sueldo nominal anterior: está comparando poder de compra real. Si ofreces el mismo número nominal que en 2020, en la práctica estás bajando la oferta. Modela tu banda salarial en términos reales y considera explicitarla así en la entrevista.
Los off-cycle raises y los ajustes no estándar son palanca, no excepción. Los datos muestran que la batalla por retener talento no se gana en el ciclo anual sino en las revisiones fuera de ciclo, que fueron las únicas que mantuvieron跟上 la inflación. Diseña tu proceso de compensaciones para permitir flexibilidad trimestral, no solo una revisión al año; si tu sistema de nóminas o tu HRIS no lo soporta, es una decisión de producto a resolver.
El sentiment del consumidor no se cura bajando precios: secura protegiendo ingresos reales. El paper muestra que la caída en la confianza no se explica solo por la inflación, sino por la pérdida real de poder adquisitivo. Si tu pricing depende de demanda discretionary, anticipa que la recuperación del consumidor estadounidense va a ser lenta en los segmentos más golpeados por la rigidez salarial, y que productos con indexación implícita (suscripciones ancladas a inflación, contratos con ajuste por costo de vida) van a resonar mejor que descuentos puntuales.