España crea empleo en 2026 pese a la IA: datos del Human Capital Outlook

España acelera la contratación en el segundo trimestre de 2026

El mercado laboral español cerró el segundo trimestre de 2026 con un ritmo de creación de empleo superior al del trimestre anterior, según recoge el XIX Human Capital Outlook presentado en Madrid por el Instituto EY Talento e Innovación. El informe, elaborado a partir de los últimos datos de afiliación a la Seguridad Social, anticipa además un nuevo repunte de la afiliación durante el tercer trimestre del año.

El tirón de la contratación indefinida y el crecimiento de la población extranjera ocupada explican buena parte del avance, mientras el paro de larga duración continúa reduciéndose. La lectura de EY es clara: el mercado laboral español "mantiene una capacidad de creación de empleo notable incluso en un contexto de profunda transformación tecnológica", según resumió Juan Pablo Riesgo, secretario del Consejo Asesor del Instituto EY Talento e Innovación.

La IA no está destruyendo empleo agregado en España

Una de las secciones más comentadas del informe es la que cruza la exposición a la inteligencia artificial con la evolución del empleo. Las ocupaciones con mayor exposición a la IA representan algo más del 30% del empleo en España, una proporción que se ha mantenido estable desde 2022, según los datos difundidos por EY.

El hallazgo que más interesa a un founder es este: en los cuatro grupos de ocupaciones analizados el empleo creció durante el segundo trimestre, y el avance fue incluso más intenso en los grupos de exposición media-alta y alta a la IA que en los de media-baja y baja. No se observa, por ahora, una relación negativa entre mayor exposición a la IA y evolución agregada del empleo.

Esta conclusión coincide con un análisis más amplio publicado por Goldman Sachs y recogido por CNBC en agosto de 2026: la presión de la IA sobre el empleo es visible en datos globales, pero se concentra en una franja estrecha de industrias —call centers, software publishing, consultoría de management y publicidad— y en trabajadores entry-level. Una exposición ocupacional del 10% a la IA apenas resta 0,1 puntos porcentuales al crecimiento anual de headcount en Francia, Canadá y Estados Unidos, según Goldman, aunque entre los junior el impacto oscila entre 0,2 y más de 0,6 puntos.

Para un emprendedor tecnológico la lectura combinada es matizada: la IA está reorganizando tareas, no vaciando nóminas, y los primeros afectados suelen ser los puestos de entrada, no los perfiles senior.

"La IA sustituye tareas y perfiles": qué dice Fátima Báñez

Fátima Báñez, presidenta del Instituto EY Talento e Innovación, fue la más directa al presentar el informe: "La inteligencia artificial está teniendo un impacto disruptivo en el mercado laboral, sustituyendo tareas y perfiles profesionales. La adaptación de la fuerza de trabajo a ella es crucial, y muy especialmente del talento sénior. La potencia tecnológica de la IA combinada con la experiencia y criterio de talento sénior es una combinación ganadora".

En la misma línea se pronunció María Mercedes Marín, directora general de Formación de la Comunidad de Madrid: la IA "no provocará una destrucción masiva de empleo, pero sí marcará una diferencia significativa entre quienes sepan integrar estas herramientas en su ámbito profesional y quienes se queden atrás".

El RD 723/2026 entra en vigor: la IA también obliga a informar por escrito

El XIX Human Capital Outlook llega en una semana clave para los departamentos legales y de RRHH. El 5 de octubre de 2026 entró en vigor el Real Decreto 723/2026, que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, según publicó El Cronista.

La norma amplía la información que las empresas deben entregar por escrito a sus trabajadores antes de iniciar la relación: salario desglosado, jornada, horas extra, vacaciones, periodo de prueba, formación, plan de igualdad, protocolo LGTBI y, muy relevante para startups tech, sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que afecten a jornada, tareas, salario, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato. El reglamento se aplica a relaciones de más de cuatro semanas; para los contratos ya vigentes, la empresa debe facilitar la información en un plazo de 30 días hábiles cuando el trabajador la solicite.

Silvia Bauzá, socia responsable del área Laboral de EY Abogados, advirtió en la presentación: "El futuro litigio en esta materia no cuestionará si la IA justifica reestructurar, sino cómo se decidió hacerlo, con qué datos y con qué supervisión humana. Será clave prestar atención a la gobernanza algorítmica, las cláusulas de información en los contratos con proveedores de herramientas de IA y el diseño preventivo de los expedientes".

Para las pymes, según Muypymes, el cambio más práctico es la trazabilidad: un cuadrante mal documentado, una app de turnos que decide automáticamente quién cubre cada franja o un software que asigna tareas sin reglas explícitas pasa a ser, desde el 5 de octubre, un punto de riesgo laboral demostrable.

Envejecimiento de plantillas: la primera Brújula del Talento Sénior 2026

El informe incorpora este año la Brújula del Talento Sénior 2026, primera edición de un estudio que radiografía cómo se preparan las empresas españolas ante el envejecimiento de las plantillas y la prolongación de la vida laboral. España atraviesa una transformación demográfica que reduce la población en edad de trabajar y aumenta el peso de los profesionales próximos a la jubilación, aunque todavía son pocas las empresas con una estrategia específica para abordar el relevo.

Francisco González-Quevedo, socio responsable de Pensiones de EY, resumió la tesis del estudio: "Las organizaciones que mejor están afrontando este desafío son aquellas que consideran el talento sénior como una inversión y no como un coste. Son compañías que apuestan por la formación continua, fomentan el intercambio de conocimiento entre generaciones, adaptan las condiciones de trabajo a las distintas etapas profesionales y facilitan una transición a la jubilación que aporte valor tanto a las personas como al negocio".

¿Qué significa esto para tu startup?

Para una startup hispana con menos de 50 personas, este cruce de señales —empleo creciendo, IA sin destruir puestos agregados, regulación algorítmica endureciéndose, plantillas envejeciendo— abre decisiones muy concretas.

Tres acciones para esta semana:

• Audita tu stack de RRHH y planificación. Cualquier herramienta que asigne turnos, distribuya tareas o module variable sin reglas documentadas entra en el alcance del RD 723/2026. Si la usas, tienes que poder explicar, por escrito, sus criterios.
• Incluye cláusulas de gobernanza algorítmica en tus contratos con proveedores de IA. EY Abogados lo señala explícitamente como punto de litigio futuro. No es solo cumplimiento: es seguro de cara a una due diligence o a una ronda.
• Piensa tu política de IA como política de talento. Si el impacto de la IA se concentra en perfiles junior (como muestran los datos de Goldman Sachs), la pregunta no es "qué automatizo" sino "qué hago con los dos primeros años de carrera dentro de mi empresa". Ahí es donde el talento sénior puede marcar diferencia real, no como coste, sino como mentores de la camada que más está cambiando el mercado.

Fuentes

• El empleo continúa creciendo pese al avance de la Inteligencia Artificial | EY - España
• Confirmado por el BOE: cambian las obligaciones de las empresas desde el 5 de octubre | El Cronista
• Turnos, horas extra y algoritmos: las nuevas obligaciones laborales del 5 de octubre | Muypymes
• Goldman studied where AI is squeezing labor markets | CNBC