BC Chile: automatización recorta 21% el empleo formal

La advertencia del Banco Central de Chile

El Banco Central de Chile encendió una señal que va más allá de la macroeconomía. En el IPoM de septiembre de 2026, el organismo identificó a la automatización de tareas y procesos y a la expansión de la inteligencia artificial —incluidos los agentes autónomos— entre los factores que están detrás del deterioro del empleo. No se trata de un fenómeno cíclico que se resolverá cuando la economía vuelva a crecer: la transición ya está en curso y exige adaptar la formación profesional desde ahora.

¿Qué muestra el IPoM de septiembre sobre empleo y automatización?

El cuadro macro que pintó el BC en septiembre es el siguiente: la economía chilena se está debilitando, con una proyección de crecimiento para 2026 recortada a un rango de 0,25% a 0,75%, esperando una reactivación entre 2% y 3% en 2027 según recogió Emol al explicar las claves del informe. La tasa de desempleo llegó a 9,5% y el empleo formal viene cayendo.

Detrás de la fragilidad laboral, el IPoM separa dos tipos de factores. Los cíclicos —la construcción, el gasto de los hogares, la confianza— se corregirán cuando la actividad repunte. Los persistentes son los que preocupan: el alza de los costos laborales, la automatización que ya llevan años adoptando las empresas y la caída simultánea del costo tecnológico que la hace cada vez más accesible. Esa combinación explica por qué la sola reactivación no alcanzará para resolver los desajustes.

El dato que más preocupa a las empresas jóvenes

La evidencia que presentó Elías Albagli, gerente de la División de Política Monetaria del BC, en el CEP, es la que mejor resume el desafío: el empleo chileno está más expuesto a la automatización que el promedio de la OCDE, principalmente por los sectores y ocupaciones en los que se concentra. A esto se suma la irrupción de la IA, que puede incorporarse «con una inversión relativamente baja y en plazos breves», según Albagli, lo que acelera la urgencia de recalibrar la fuerza laboral.

El número más concreto del análisis:

• Entre 2022 y 2025, los trabajadores en ocupaciones expuestas a la automatización tuvieron una probabilidad 21% menor de mantener un empleo formal que aquellos en ocupaciones menos expuestas.
• Esa brecha se amplía a cerca de 27% entre los menores de 30 años.

El propio BC aclara que son asociaciones estadísticas y no efectos causales demostrados, pero el patrón coincide con la dinámica global: en su informe Future of Jobs 2025, el World Economic Forum (WEF) estima que el 39% de las habilidades centrales cambiará o quedará obsoleto hacia 2030, con la IA como motor principal del cambio.

De pirámide a diamante: la conversación que importa

El editorial de Diario Financiero rescata un punto poco discutido en Chile: la transición de estructuras piramidales a estructuras de diamante, con una base más estrecha. La conversación en el IA Lab del diario entre la experta María Francisca Yáñez y la fundadora de The People Future, Denisse Goldfarb, dejó una idea incómoda: automatizar tareas no equivale a reemplazar cargos completos, pero si la tecnología asume las funciones de quienes inician su carrera, se reducirán las posiciones de entrada. Y sin posiciones de entrada, no hay cómo formar a los futuros especialistas y directivos.

A la vez, los agentes de IA exigen profesionales con mayor capacidad para supervisar y evaluar resultados, no para ejecutar. Eso cambia el perfil de entrada que las empresas deberían estar buscando, aunque pocos lo han hecho explícito en sus descripciones de cargo.

La fotografía global: lo que dice el resto del mundo

El caso chileno no es aislado. Una investigación de Adecco Group sobre 2.000 ejecutivos en 13 países, relevada por HRD Australia, muestra que solo el 36% de los líderes C-level afirma que su estrategia de talento comunica a los empleados que la IA creará oportunidades en vez de reemplazarlos. Apenas el 22% se siente altamente confiado en que están desarrollando capacidades digitales y solo el 31% considera que su equipo directivo tiene suficiente conocimiento de IA para evaluar riesgos y oportunidades. La consecuencia se ve en los tiempos de contratación: el time-to-fill habitual de Adecco, de 14 a 28 días, ya se estira a 6 a 8 semanas.

En paralelo, el Ministry of Manpower de Singapur reportó que el 49,3% de las vacantes de 2025 correspondían a posiciones nuevas, frente a 45,7% en 2024. Y un análisis de Forbes cita el State of Skills-Based Hiring 2025 de Test Gorilla: el 53% de los empleadores ya eliminó los requisitos de título universitario para determinadas contrataciones, frente a 30% en 2024. Empresas como IBM, Google, Delta Air Lines y Bank of America aparecen entre las que han retirado el título como filtro, una señal del desplazamiento desde credenciales hacia habilidades demostrables.

Qué significa esto para tu startup

La conclusión que el BC chileno pone sobre la mesa —y que la evidencia internacional respalda— es que reactivar el crecimiento es necesario pero no suficiente. La IA está entrando a las empresas con baja inversión y plazos cortos, lo que vuelve urgente preparar a las personas para nuevas funciones. Si tu startup solo optimiza costo vía automatización, está construyendo una base de clientes y equipos más estrecha. Si invierte en automatización y en recalibrar las habilidades de su gente, captura una ventaja competitiva que la competencia no podrá copiar con un prompt.

Acciones concretas para founders

1. Rediseña los roles por tareas, no por títulos. Como propone Betul Genc, de Adecco, desarma cada puesto en tareas, decide cuáles asume IA y cuáles requieren criterio humano. La descripción de cargo de 2024 es tu mayor pasivo de talento en 2026.
2. Separa la inversión tecnológica de la inversión en formación, pero únelas en el presupuesto. El Future of Jobs Report 2025 señala que el 39% de las habilidades cambiará hacia 2030; presupuesto dedicado a mentorías, proyectos supervisados y movilidad interna es tan defendible como una línea de SaaS.
3. Construye un canal de entrada distinto para juniors. Si la IA está ocupando las posiciones de arranque, crea rotaciones cortas, becas internas o apprenticeships que sí expongan a los más jóvenes a tareas de supervisión y juicio, no solo a las que ya están automatizadas.
4. Mide la capacidad de aprendizaje, no solo el output. Como mostró el estudio de Deloitte 2026 citado por Unite.AI, los equipos de alto desempeño son casi tres veces más propensos a promover una cultura de apprenticeship (40% vs 15%) y usan IA con más frecuencia (78% vs 54%). La combinación —uso intensivo de IA más aprendizaje entre pares— es la que correlaciona con mejor desempeño.

Fuentes

• La reactivación ante el desafío de la IA – Diario Financiero
• Mal 2026, reactivación desde 2027 y principales mensajes: Las claves del IPoM de septiembre – Emol
• AI Won’t Be Able to Replace These Four Key Skills – Unite.AI
• Why The Next Generation Of Employees Will Need Skills, Not Just Credentials – Forbes
• Job descriptions are years behind AI, and hiring is paying for it – HCAMag

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