Farmacity: 8.500 empleados y un bot de IA que filtra CV

Cómo funciona hoy un reclutamiento masivo con inteligencia artificial

El primer filtro de Farmacity ya no lo hace una persona. Un bot conversacional recibe las postulaciones, chatea con cada candidato y conduce una primera entrevista de 15 minutos, agendable en el horario que la persona prefiera. Todo el proceso de empleo y de reclutamiento masivo de la compañía pasa por ese esquema, según lo describió Fernando Radaelli, owner de Dominio Cultural de Farmacity, durante su participación en Infobae Talks Marca Empleadora.

Lo que importa para cualquier equipo que esté evaluando automatizar su embudo de contratación es lo que ocurre después del filtro. Los reclutadores de la compañía atravesaron un proceso de reskilling: hoy su trabajo se concentra en la diversidad y la calidad de los perfiles que la IA analiza, y la definición sobre quién finalmente ingresa queda en manos de personas.

Farmacity opera cuatro unidades de negocio —la red de farmacias, Simplicity, Get The Look y The Food Market— con 8.500 colaboradores distribuidos entre centros de distribución en Buenos Aires y Córdoba, droguerías y 380 tiendas. A esa escala, revisar cada postulación a mano deja de ser una opción eficiente.

El perfil T: contratar por habilidades en lugar de por puestos

El modelo organizativo detrás de esa automatización es tan relevante como la herramienta. Radaelli explicó que la compañía migró desde puestos fijos y descripciones rígidas de tareas hacia un esquema basado en las capacidades concretas de cada persona, apoyado en una skill matrix donde cada colaborador registra sus habilidades y avanza en niveles de especialización.

"Nosotros lo llamamos el perfil T: te incorporás habilidades y le das profundidad. Ya no tiene que ver con una carrera vertical", afirmó el directivo. La lógica es simple: en una empresa con cuatro formatos de negocio distintos, un mismo perfil puede aportar en más de un frente si sus habilidades están mapeadas.

Para una startup, ese giro resuelve un problema concreto. Cuando el equipo es chico y las prioridades cambian cada trimestre, contratar por descripción de puesto es una apuesta a que ese puesto siga existiendo igual en seis meses. Contratar por habilidades da margen para reasignar personas sin pasar otra vez por el mercado.

Radaelli también marcó que el conocimiento técnico dejó de ser suficiente por sí solo. "Mi conocimiento técnico no basta con saber de recursos humanos. Hoy tengo que incorporar tecnología, data, inteligencia artificial", sostuvo, y sumó el pensamiento crítico, el trabajo colaborativo, la comunicación y la empatía como capacidades diferenciales. La compañía las trabaja con academias internas y una plataforma de e-learning donde cada colaborador se autoforma, además de instancias de formación específicas para líderes.

¿Qué pasa con los puestos operativos que la IA automatiza?

La respuesta de Farmacity no es evitar la conversación. "Esas tareas operativas se pusieron en jaque. Hoy se automatizan, la inteligencia artificial está haciendo las tareas, con lo cual tienen la obligación de reskillearse, y nosotros tenemos la responsabilidad de repensar su aporte de valor dentro de la organización", planteó el directivo.

El caso más ilustrativo es la creación de una academia interna de agilidad, un modelo de trabajo que no existía en la cultura previa de la empresa. "Fueron tres meses donde participaron más de 30 personas, se fueron formando y, una vez que tenían las habilidades, empezaron a desarrollarse y a incorporar después agilidad al resto de la organización. Vinieron personas de la operación, farmacéuticos, personas de logística", detalló.

Hay dos decisiones de gestión ahí que se pueden copiar. Primero, la reconversión se financia con tiempo de trabajo: tres meses de formación para un grupo acotado, con la expectativa de que ese grupo después multiplique el conocimiento internamente. Segundo, las personas reconvertidas salen de áreas operativas, no de perfiles junior genéricos: son quienes conocen el negocio desde adentro.

Fidelizar en lugar de retener: el cambio de métrica

Radaelli fue explícito sobre el vínculo que busca la compañía con sus equipos. "Yo no quiero retener a nadie, yo quiero fidelizar. Quiero que la gente elija trabajar en Farmacity. Si eso sucede, el aporte de valor de la persona es mucho más grande que si yo la retengo", afirmó.

La distinción no es semántica. Retener implica que la persona se quedaría igual de dispuesta en otro lado; fidelizar supone que eligió quedarse. Ese objetivo choca con una realidad demográfica que muchas startups hispanohablantes ya enfrentan: según precisó el directivo, ocho de cada diez personas dentro de la compañía pertenecen a las generaciones millennial o centennial, dentro de un total de cinco generaciones económicamente activas que conviven en la organización. Diseñar una sola propuesta de valor para todos esos perfiles es, directamente, no diseñar ninguna.

En el mismo sentido apunta su modelo de liderazgo: dejar atrás "un liderazgo de control, de microtarea" para pasar a un líder que habilite, desarrolle y sea el primero en adoptar la tecnología "aunque no sepa". La comparación que usó fue la de un entrenador: "Le marca los límites de la cancha al equipo con mucha claridad y deja jugar al equipo. Es el líder que está en el qué, en la estrategia, y no en el cómo".

Qué dicen los datos: la demanda de habilidades de IA se está polarizando

El movimiento que describe Farmacity no es aislado. El Global Workforce Report de octubre de 2026 de Workday encontró que 40% de los líderes empresariales espera que la IA mejore la productividad de la plantilla existente, mientras que solo 28% anticipa reducciones de personal: el impacto se está leyendo más como reescritura del contenido de los puestos que como recorte.

Ese mismo informe muestra una polarización que conviene tener en el radar al planificar capacitación. La demanda de habilidades básicas de IA —como el prompting simple— cayó 25% después de tocar su pico en enero de 2026, mientras que las habilidades prácticas (desarrollo con IA, automatización de flujos de trabajo e ingeniería de IA) crecieron 51% entre septiembre de 2025 y julio de 2026. Además, 79% de los empleados dice saber qué habilidades necesita, pero solo 66% siente que su empleador le da apoyo real para adquirirlas.

El mercado de contratación también se movió. Según el mismo reporte de Workday, la mediana de postulantes por vacante cubierta subió a 69, frente a 58 el año anterior, mientras que los días para cerrar una búsqueda se mantuvieron estables en torno a 60. Más candidatos, mismo tiempo de contratación: el cuello de botella dejó de ser el volumen y pasó a ser la capacidad de filtrar con criterio.

El fenómeno tiene un correlato en los perfiles técnicos. Un análisis de demanda de talento tecnológico de CIEL HR publicado por The Hindu BusinessLine reportó que la demanda de ingenieros de Agentic AI creció 260% en 2026 frente a 2025, con 120% de crecimiento para arquitectos de soluciones GenAI y dueños de producto de IA, 86,5% para ingenieros de LLM y 82,2% para ingenieros de MLOps en el mercado tecnológico de India. El mismo análisis señala brechas de habilidades de entre 38% y 61% en IA, nube y ciberseguridad, y reporta que las empresas están respondiendo con formación interna y reskilling por rol, no solo con contratación externa.

¿Qué significa esto para tu startup?

El mensaje para un equipo fundador es que el bot es la parte fácil y la reconversión interna es la parte difícil. Algunas acciones concretas:

• Separa el filtro de la decisión antes de automatizar. Automatiza la coordinación y el primer contacto —como hace Farmacity con su entrevista inicial de 15 minutos agendable— pero deja la definición final en una persona. Si el criterio de selección vive dentro de una caja negra, vas a perder candidatos buenos por razones que nadie puede explicar.
• Documenta habilidades, no puestos. Una matriz de habilidades simple, aunque sea una planilla, permite reasignar gente cuando cambia la prioridad del trimestre. El perfil T que describe la compañía es una forma de nombre para la misma idea: ensanchar primero, profundizar después.
• Define quién financia el reskilling. La academia interna de agilidad tomó tres meses y más de 30 personas. Un founder no puede destinar eso a toda la plantilla, pero sí puede elegir un grupo acotado de personas de operaciones y asumir el costo de su formación como inversión, no como beneficio.
• Revisa qué habilidades estás pidiendo en tus búsquedas. Si tus descripciones siguen pidiendo habilidades básicas de IA mientras el mercado ya premia automatización y desarrollo, vas a competir por un perfil cuya demanda está bajando y a ignorar el que sube.

Conclusión

La automatización del reclutamiento ya no es una promesa de futuro: en una compañía de 8.500 colaboradores como Farmacity, un bot hace el filtro masivo y una primera entrevista. Lo que distingue a esa implementación no es la herramienta, sino que la organización haya decidido qué hace el humano en paralelo: reclutadores que ahora analizan la calidad y la diversidad de lo que la IA preselecciona, líderes que dejan de controlar el detalle y una apuesta por reconvertir perfiles operativos en lugar de descartarlos.

Para una startup que recién empieza a usar IA en su proceso de contratación, ese es el orden correcto. Primero define el criterio humano, después automatiza el volumen. Sin el primer paso, el bot solo acelera una decisión que nadie sabe explicar.

Fuentes

• Infobae: Reclutamiento con inteligencia artificial: hasta dónde llega la automatización en la selección de personal
• Workday Global Workforce Report, octubre de 2026
• The Hindu BusinessLine: 260% jump in Agentic AI demand as yesterday's skills face automation: CIEL HR