Mercadona, bono por objetivos y baja médica: claves legales

Contexto legal: sentencia del Supremo y su impacto

El reciente pronunciamiento del Tribunal Supremo de España ratifica que Mercadona puede descontar en proporción los días de baja médica por enfermedad común a la hora de calcular el bono anual por objetivos, sin que esto implique discriminación laboral. El fallo respalda el artículo 31 del convenio colectivo de la empresa, donde se estipula que los periodos de baja que superen los 30 días en un año quedan excluidos del cómputo para la prima, ya que la retribución variable depende de presencia y rendimiento efectivo, no solo de objetivos cuantitativos.

Detalles y matices clave en el fallo

El Supremo enfatiza que, durante una baja médica, el contrato de trabajo queda suspendido, y no existe obligación de la empresa de abonar ni salario ni complementos variables. Además, considera que el sistema es objetivo, fruto de negociación colectiva y se aplica de forma generalizada, por lo que no vulnera la Ley 15/2022 de igualdad de trato ni la Constitución. Sin embargo, la Corte ha matizado que los periodos de baja deben contar para alcanzar los tres meses mínimos de acceso a la prima, aunque la cuantía sí puede ajustarse proporcionalmente. Esto impide que trabajadores con bajas prolongadas queden totalmente excluidos del incentivo.

Implicaciones para founders y políticas de recursos humanos

Para los founders de startups, especialmente en LATAM, este precedente marca líneas claras para la gestión de bonos asociados a objetivos y presencia. Es fundamental:

👥 ¿Quieres ir más allá de la noticia?

En nuestra comunidad discutimos las tendencias, compartimos oportunidades y nos ayudamos entre emprendedores. Sin humo, solo acción.

👥 Unirme a la comunidad

Diseñar políticas de incentivos considerando ausencias médicas justificadas.
Consultar y adaptar convenios colectivos a la normativa vigente.
Prevenir cláusulas que puedan considerarse discriminatorias y contar con asesoría legal actualizada.

Además, la tendencia jurisprudencial apunta a exigir mayor proporcionalidad y justificación objetiva en los criterios de exclusión de incentivos, preservando la igualdad y el derecho a ausencias por salud.

Tendencias jurisprudenciales y retos en la gestión del talento

La diversidad de pronunciamientos resalta la importancia de una regulación exhaustiva. Por ejemplo, en otros sectores se han invalidado cláusulas similares por considerarse una penalización indirecta sobre el derecho a la salud.
Esta casuística obliga a los equipos de People Ops y founders a ir un paso más allá, respaldando sus sistemas de compensación con enfoques transparentes, medibles y revisados legalmente. Mantenerse actualizado es clave para mitigar riesgos y fomentar entornos laborales realmente inclusivos y competitivos.

Conclusión

El caso Mercadona es un llamado a revisar y diseñar políticas de recursos humanos sólidas, alineando incentivos con prácticas legales y valores de inclusión. Para startups, la claridad y transparencia en las reglas del juego es indispensable en la construcción de equipos comprometidos.

Conecta con founders que han pasado por procesos similares y comparte aprendizajes sobre modelos de compensación y gestión de talento.

Conectar ahora