Peanut Butter Raises: Por Qué Cuestan Talento a Startups

Qué son los ‘peanut butter raises’ y por qué están en el radar de los founders

En el ecosistema startup, cada decisión de compensación puede marcar la diferencia entre retener a tu mejor talento o verlo partir hacia la competencia. Los llamados ‘peanut butter raises’ —aumentos salariales generales y uniformes distribuidos de manera pareja entre todos los empleados— han emergido como una estrategia tentadora para muchas empresas que buscan simplificar su proceso de revisión salarial. Sin embargo, expertos en recursos humanos y liderazgo advierten que esta táctica podría estar costándole a las compañías sus empleados de más alto rendimiento.

El término hace referencia a la acción de untar mantequilla de maní de manera uniforme: todos reciben el mismo porcentaje de aumento sin importar su desempeño individual, contribución al negocio o impacto en los resultados de la empresa. En un contexto donde la guerra por el talento tech se intensifica y los mejores profesionales tienen múltiples opciones, esta estrategia puede resultar contraproducente.

Por qué las empresas eligen aumentos uniformes

La lógica detrás de los peanut butter raises parece sencilla en papel. Muchas startups y compañías tecnológicas optan por esta estrategia por varias razones:

Simplicidad administrativa

Implementar un aumento del 3% o 4% general para todo el equipo elimina la necesidad de evaluaciones de desempeño exhaustivas, negociaciones individuales y posibles conflictos internos. Para startups en etapas tempranas con recursos de HR limitados, esto puede parecer una solución práctica.

Percepción de equidad

Algunos líderes creen que al dar aumentos uniformes están promoviendo una cultura de igualdad y evitando favoritismos. La intención es mantener la moral del equipo alta y prevenir comparaciones que puedan generar resentimiento.

Presiones presupuestarias

En tiempos de incertidumbre económica o cuando las rondas de financiamiento se vuelven más difíciles, distribuir aumentos de manera uniforme puede parecer la forma más «justa» de manejar un presupuesto limitado para compensaciones.

El costo oculto: perder a tus top performers

La realidad es que esta estrategia tiene consecuencias significativas, especialmente para empleados de alto rendimiento que generan un impacto desproporcionado en los resultados del negocio. Según expertos citados por CNBC, esta es una estrategia de visión corta que puede desencadenar una fuga de talento crítico.

Desmotivación de los mejores

Un desarrollador que duplica la productividad promedio del equipo, un growth marketer que multiplica por 5 el ROI de adquisición, o un product manager que lleva features de 0 a PMF, esperan que su compensación refleje ese valor diferenciado. Cuando reciben el mismo aumento que colegas con desempeño promedio o bajo, el mensaje implícito es claro: tu esfuerzo extra no importa.

Esta percepción daña la motivación intrínseca y puede llevar a los mejores talentos a reducir su nivel de compromiso o, peor aún, a buscar oportunidades donde su contribución sea valorada económicamente.

La ley de Pareto aplicada al talento

En la mayoría de las organizaciones, el principio 80/20 se aplica al desempeño: aproximadamente el 20% de tu equipo genera el 80% del valor. Perder aunque sea uno o dos de estos empleados clave puede tener un impacto devastador en la capacidad de ejecución de una startup, especialmente en etapas críticas como el product-market fit o la expansión a nuevos mercados.

Costo de reemplazo

Reemplazar a un empleado de alto rendimiento no solo implica costos de reclutamiento (que pueden alcanzar el 100-200% del salario anual del puesto), sino también:

• Pérdida de conocimiento institucional y contexto del producto
• Tiempo de ramping up del nuevo empleado (3-6 meses en promedio)
• Impacto negativo en la moral del equipo restante
• Potencial demora en roadmap de producto o metas comerciales

Contexto actual del mercado laboral tech

El mercado laboral para talento tecnológico en 2026 presenta características particulares que hacen aún más riesgosa la estrategia de aumentos uniformes:

Mayor movilidad del talento: El trabajo remoto ha eliminado barreras geográficas, permitiendo que profesionales en LATAM accedan a oportunidades globales con compensaciones competitivas en dólares.

Transparencia salarial: Plataformas como Levels.fyi, Glassdoor y comunidades en Slack/Discord han hecho que la información sobre salarios sea más accesible que nunca. Los empleados saben cuánto valen en el mercado.

Priorización de compensación total: Los mejores profesionales no solo evalúan salario base, sino equity, beneficios, cultura y oportunidades de crecimiento. Una política salarial que no reconoce méritos individuales envía señales negativas sobre todos estos aspectos.

Estrategias alternativas para founders y líderes de startups

Si los peanut butter raises son contraproducentes, ¿qué pueden hacer los founders para manejar compensaciones de manera efectiva sin perder a sus mejores elementos?

1. Implementar bandas salariales basadas en desempeño

Establece sistemas de evaluación claros con métricas objetivas que permitan categorizar empleados en diferentes niveles de desempeño (por ejemplo: exceeds expectations, meets expectations, needs improvement). Asigna presupuestos diferenciados de aumento para cada categoría.

Ejemplo práctico: Top performers (20% superior) reciben aumentos del 8-12%, empleados sólidos (60% medio) 4-6%, y bajo desempeño (20% inferior) 0-2% o planes de mejora.

2. Transparencia en criterios de compensación

Comunica claramente desde el onboarding cómo funciona el sistema de compensaciones en tu startup. La transparencia reduce percepciones de favoritismo y permite que cada persona entienda qué necesita hacer para maximizar su crecimiento salarial.

3. Combinar aumentos con equity y bonos

En startups con presupuesto limitado para salarios, considera ofrecer a top performers paquetes diferenciados que incluyan:

• Equity adicional (refreshers de opciones)
• Bonos por objetivos específicos cumplidos
• Beneficios personalizados (presupuesto para learning, equipo, etc.)

4. Conversaciones de carrera continuas

No esperes a la revisión anual. Implementa 1:1s regulares donde discutas expectativas, progreso y compensación. Esto permite hacer ajustes proactivos antes de que un empleado valioso empiece a buscar externamente.

5. Market adjustments fuera del ciclo regular

Si identificas que un empleado crítico está por debajo del mercado o ha expandido significativamente sus responsabilidades, haz ajustes salariales fuera del ciclo regular de aumentos. Esta proactividad demuestra que valoras la retención de talento clave.

Qué hacer si eres empleado y enfrentas un peanut butter raise

Si estás del otro lado de la mesa y recibes un aumento genérico que no refleja tu contribución, considera estos pasos:

Documenta tu impacto: Prepara un caso de negociación con métricas concretas de tu desempeño. Ingresos generados, eficiencias creadas, proyectos liderados, etc.

Pide una conversación específica: Solicita un 1:1 con tu manager o founder para discutir tu compensación de manera separada al aumento general.

Entiende el contexto financiero: En startups, a veces las restricciones son reales. Pregunta sobre compensación total (equity, bonos futuros) y timeline para revisiones.

Explora el mercado: Sin amenazar con irte, entiende tu valor en el mercado actual. Esta información te da poder de negociación y claridad sobre tus opciones.

Evalúa el fit cultural: Un patrón consistente de no reconocer méritos individuales puede indicar un desalineamiento cultural más profundo. Pregúntate si esta es la cultura de compensación en la que quieres construir tu carrera.

Conclusión

Los aumentos salariales tipo ‘peanut butter’ pueden parecer una solución simple y equitativa en superficie, pero esconden un riesgo significativo para startups y empresas tecnológicas: la pérdida de empleados de alto rendimiento que son fundamentales para el crecimiento y la ejecución. En un mercado laboral cada vez más competitivo y transparente, las estrategias de compensación que no diferencian por desempeño envían un mensaje claro a los mejores talentos: su valor no es reconocido.

Para founders y líderes, la clave está en implementar sistemas de compensación basados en mérito que sean transparentes, justos y sostenibles financieramente. Esto no solo ayuda a retener talento crítico, sino que también establece una cultura de high performance donde el esfuerzo excepcional es recompensado de manera tangible.

En última instancia, en el ecosistema startup donde la ejecución lo es todo, invertir en retener y motivar a tus top performers no es un lujo —es una necesidad estratégica para la supervivencia y el crecimiento de tu negocio.

Fuentes

1. https://www.cnbc.com/2026/02/22/peanut-butter-pay-raises-could-cost-companies-their-top-performers-according-to-experts-its-such-a-shortsighted-strategy.html (fuente original)