Suzy Welch: la Gen Z no tiene motivos para creer en su futuro

El contrato moral del trabajo ya no se sostiene

Suzy Welch, profesora de la NYU Stern School of Business y columnista habitual en medios estadounidenses, lo dice sin rodeos: los jóvenes de la Generación Z (nacidos entre 1997 y 2012) carecen de "ningún motivo para creer que vayan a tener seguridad económica". La frase, recogida por Xataka a partir de una entrevista con USA Today, condensa una preocupación que va mucho más allá de la queja generacional: estamos ante un fallo estructural del contrato implícito que durante décadas vinculó estudios, esfuerzo laboral y estabilidad de clase media. Según Welch, ese arreglo ya no está garantizado — y los estudiantes lo saben. Lo que los más jóvenes llaman apatía es, en su lectura, realismo endurecido por crisis encadenadas: financieras, pandémicas, climáticas y, ahora, tecnológicas.

Qué ha cambiado para los Gen Z: tres palancas que ya no funcionan

Welch identifica tres tendencias que, combinadas, han desarmado la promesa de progreso.

1. La IA se come los puestos de entrada. El mismo reportaje recoge el caso de una de sus estudiantes con grado en computer science que, pese a tener talento matemático, no encuentra empleo. Los empleadores, según Welch, "mueven más despacio" la contratación inicial porque temen que la IA termine haciendo esas tareas. El efecto no es marginal: en su propia empresa, un miembro del equipo creó un agente que "literalmente hizo su trabajo" de data scientist. Si desaparecen los trabajos junior, desaparece también la rampa de aprendizaje — colaboración, comunicación, lectura de contexto — que durante generaciones entrenó a los futuros mandos medios.

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2. El ascensor social está atascado. Las oleadas de despidos recortaron mandos intermedios, así que los empleados de primera línea reciben más responsabilidad sin el camino de ascenso que la acompañaba. Y lo que quedaba de jerarquía estable se ha vuelto líquido: el 5,7% de desempleo de recién graduados a finales de 2025, según la Reserva Federal de Nueva York (citado en la entrevista original de USA Today), supera en 1,5 puntos al de otros grupos de edad.

3. El coste de vida ya no cuadra. En España, EE. UU. y Francia, el precio de la vivienda y los bienes de primera necesidad sube muy por encima de los sueldos. La consecuencia, que ya reporta Xataka con cifras de estudios previos: el 58% de los jóvenes españoles siente que no puede cubrir sus gastos básicos. Comprar una vivienda con un puesto cualificado se ha convertido en una hipótesis, no en un plan.

La brecha de valores: por qué las empresas despiden a los Gen Z

Más allá del diagnóstico económico, la investigación que Welch presentó en USA Today aporta una cifra incómoda: solo el 2% de los profesionales Gen Z tiene los valores que los 25.000 hiring managers encuestados identifican como prioritarios. La metodología es específica — un test validado llamado The Values Bridge, que han tomado unas 200.000 personas en el último año —, pero el hallazgo estructural se repite:

Valores predominantes en Gen Z: eudaimonia (autocuidado y florecimiento personal), voz (auténtica autoexpresión) y ayudar a los demás.
Valores que buscan los empleadores: logro (deseo de ganar), centrismo en el trabajo y alcance (aprendizaje y aventura).

Esa brecha, dice Welch, explica los titulares sobre empresas que despiden a recién contratados en meses. Cuando los valores no encajan, el "mercado favorece al comprador": el empleador devuelve el producto y busca otro modelo.

Por qué no es pereza: la lectura desde el aula

Welch rechaza explícitamente el relato del "joven vago". En sus dos cursos en NYU — uno de management clásico y otro llamado Becoming You, nacido tras la pandemia para ayudar a estudiantes a definir su propósito — observa que la Gen Z no huye del trabajo: prioriza un trabajo distinto. La pandemia instaló en el zeitgeist una pregunta que los Boomers nunca se plantearon: "¿por qué posponer la alegría si el mundo puede explotar mañana?". Esa mentalidad choca con la cultura del esfuerzo clásico: solo dos de sus estudiantes quieren ir a la oficina cinco días por semana; el 80% prefiere remoto.

El cambio climático suma otra capa: en sus clases, muchos estudiantes llegan convencidos de que algo pasará en las próximas décadas por el calentamiento global — no como fatalismo, sino como dato. El escepticismo de la Gen Z, concluye Welch, debería leerse como vulnerabilidad y tristeza, no como despreocupación.

Qué hacen las empresas que sí retienen talento Gen Z

Welch no se queda en el diagnóstico. Las compañías que están resolviendo bien el problema, según su observación, son JP Morgan, Goldman Sachs y Bain: reclutan conTests como The Values Bridge durante el proceso, identifican al 2% que encaja con su cultura y lo cuidan. El resto, admite, "está compitiendo con empleados a los que no les importa competir" — un problema que en un mercado laboral favorable al empleador resulta casi imposible de corregir a corto plazo.

Qué significa esto para tu startup

Si estás construyendo un equipo en 2026, esta lectura no es teoría sociológica: es una variable de diseño de tu organización. Tres palancas concretas:

Audita tu propuesta de progreso, no solo tu salario. La Gen Z no evalúa ofertas por renta esperada, sino por definición de éxito: qué aprenden, qué impacto tienen y cuánto controlan su tiempo. Reescribe tu job description para describir la trayectoria de 24 meses, no solo el rol.
Diseña hibridación con criterio, no por inercia. Si impones oficina 5 días sin justificación operativa, perderás candidatos. Si el modelo es híbrido 2-3 días, invierte en onboarding presencial denso las primeras semanas: ahí es donde se aprenden las habilidades blandas que la IA no puede comprarte.
Mide encaje de valores en la entrevista, no solo competencias. Aunque no uses The Values Bridge, añade 2-3 preguntas conductuales sobre cómo gestionan conflicto entre valores personales y objetivos del equipo. La rotación temprana casi siempre es un problema de valores, no de skills — y salir lo antes posible te ahorra costes de contratación y baja moral.

Conclusión: la Gen Z no está rota, está respondiendo a otra pregunta

Welch no pide que cambien los valores de los jóvenes — serían sus propios valores cambiados, dice, y eso no es sano. Pide que las empresas dejen de exigir trayectorias que el mercado ya no ofrece y empiecen a construir otras nuevas, basadas en lo que la Generación Z sí está dispuesta a dar: criterio, autenticidad y un compromiso distinto con el trabajo. Para un founder, la pregunta ya no es si la Gen Z está preparada, sino si tu organización está diseñada para el tipo de profesional que viene.