Real Decreto 723/2026: transparencia algorítmica obligatoria

Por qué este real decreto cambia el juego para tu startup

Desde hoy, 5 de octubre de 2026, las empresas españolas tienen una obligación nueva: contar a sus empleados, por escrito y de forma comprensible, cómo funciona el algoritmo que decide sus turnos, su salario variable, sus tareas e incluso su promoción o despido. Lo hace el Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre, que traspone a la legislación española la directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, una norma que llevaba cinco años de retraso en su adaptación al derecho español.

Para una startup, esto no es un asunto de recursos humanos ajeno: cualquier producto SaaS de RRHH, planificación de turnos, logística o gestión que ya estés usando en tu empresa puede caer dentro del alcance. Aunque tu "algoritmo" sea, en realidad, una hoja de cálculo compleja o una regla if-then de un software en la nube, la norma no distingue: si el sistema afecta a condiciones laborales, hay que explicarlo.

Qué obliga exactamente el Real Decreto 723/2026

El cambio central está en el artículo 3 de la norma, que obliga a las empresas a informar de la existencia de "sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones" cuando estos influyen en el puesto de trabajo. No basta con avisar: el empresario tiene que detallar, por escrito, "las pautas, criterios y reglas de funcionamiento" del algoritmo para que el empleado entienda qué variables pesan y cómo.

🤖 La IA no es solo para leer sobre ella

En la comunidad la aplicamos: automatización, agentes IA y herramientas reales para emprender, no solo para informarte.

👥 Aplicarla en la comunidad

En la práctica, la obligación alcanza a decisiones sobre:

Reparto de tareas, turnos y jornada, incluidos los patrones total o mayoritariamente imprevisibles, las horas garantizadas y los plazos de preaviso.
Salario base, complementos, bonus, comisiones y cualquier parte variable, con desglose de criterios objetivos y fórmula de cálculo.
Promociones, cambios de puesto, ascensos y criterios de despido, tanto individuales como colectivos.
Periodo de prueba: debe justificarse, detallar su duración y especificar qué se va a evaluar.

La información debe llegar por escrito y antes de empezar a trabajar, bien en el contrato o en un documento aparte. Para los contratos en vigor, el trabajador puede solicitarla y la empresa dispone de 30 días hábiles para responder. Si la Inspección detecta que no se cumple, entran en juego las sanciones previstas en la LISOS.

De Amazon a Foodinho: por qué Europa pasó de la teoría a la ley

El legislador español no partió de cero. El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), el Reglamento de Inteligencia Artificial de la UE, la Ley Rider y el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores ya reconocían derechos sobre la algoritmia laboral, pero con dos limitaciones claras: eran derechos colectivos (a través del comité de empresa) o se activaban solo en escenarios de "alto riesgo". El Real Decreto 723/2026 añade la pieza que faltaba: el derecho individual de cualquier trabajador a preguntar y a obtener respuesta.

La hemeroteca justifica la urgencia. En 2015, Reuters publicó que el sistema de selección de personal de Amazon penalizaba currículos con la palabra "femenino" y rebajaba la nota a graduadas de universidades solo para mujeres. En Italia, el Garante de protección de datos impuso una multa de 5 millones de euros a Foodinho, filial de Glovo, por el tratamiento ilícito de datos de más de 35.000 repartidores, con decisiones automatizadas que los trabajadores no podían cuestionar. Son dos casos extremos de una caja opaca que afectaba a condiciones reales de empleo.

La Ley Rider de 2021 ya forzó a plataformas de reparto a compartir con los representantes sindicales los parámetros de sus algoritmos. Glovo advirtió entonces de que revelar el código podía comprometer su competitividad. El Real Decreto 723/2026 recoge ese matiz: no se obliga a entregar el modelo, solo las reglas y criterios.

Qué significa esto para tu startup

Si diriges una empresa con empleados en España, el impacto es operativo, no solo jurídico. La información que la Inspección de Trabajo o un juez laboral pueden pedirte ya no es opcional, y los trabajadores con contrato en vigor tienen legitimidad activa para solicitarla.

Tres efectos prácticos que deberías tener en el radar:

Costo de cumplimiento bajo si ya tienes procesos. Si documentas tus decisiones de personal con trazabilidad (quién decide, con qué criterios, con qué datos), probablemente ya cumples. El problema aparece cuando la decisión la toma "el sistema" sin que nadie en tu empresa pueda explicar por qué.
Riesgo legal si delegas en software. Usar una herramienta de terceros no exime: el responsable sigue siendo el empleador. Antes de firmar con cualquier SaaS de RRHH, planificación o gestión de talento, conviene revisar qué decisiones automatiza y exigir al proveedor documentación de los criterios.
Ventaja reputacional en captación. La norma hará que los candidatos pregunten, y una respuesta clara y por escrito se convierte en un activo de employer branding, sobre todo en perfiles técnicos sensibles al tema.

Cinco acciones que puedes tomar esta semana

Mapa de algoritmos internos: identifica cada herramienta, script o regla automática que afecte a turnos, salario, evaluaciones o despidos. Incluye desde planificadores en la nube hasta hojas de cálculo con macros.
Revisa tu contrato y la documentación de onboarding: añade un anexo que recoja los sistemas algorítmicos o automatizados en uso. El SEPE ya ofrece en su portal un modelo oficial titulado Documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, válido como referencia.
Habla con tus proveedores SaaS: pide a cada proveedor de RRHH, turnos o evaluación de desempeño una descripción legible de los criterios que aplica su sistema. Guarda la respuesta por escrito.
Prepara el protocolo de respuesta a 30 días: designa a una persona responsable de canalizar las solicitudes de información de los trabajadores con contrato previo y de medir plazos.
Documenta también las decisiones manuales: si la decisión la toma una persona con apoyo de datos, explica el peso del factor humano. La opacidad total es lo que la norma penaliza.

Lo que la norma NO te obliga a hacer

Para evitar lecturas maximalistas, conviene recordar qué queda fuera del alcance:

No hay que entregar el código fuente ni los modelos: solo las "pautas, criterios y reglas" de funcionamiento. Jonatan Amenedo, CEO de Welpay, lo resumía así en declaraciones a ABC: "Nadie está obligado a entregar su modelo". Lo que sí se exige es que la explicación sea suficiente para entender y, llegado el caso, rebatir la decisión.
No se publican salarios individuales: como ya ocurre con la normativa de transparencia salarial europea, la información es agregada por puesto y experiencia, no por persona.
No se obliga a rehacer contratos en vigor: la empresa no tiene que reemplazar la documentación existente; basta con entregarla cuando el trabajador la solicite, dentro del plazo de 30 días hábiles.

Conclusión

El Real Decreto 723/2026 es, sobre todo, una ley de sentido común tecnológico: si una máquina decide sobre tu trabajo, tienes derecho a saber por qué. Para una startup que opera en España, el coste de cumplimiento es bajo si la gestión de personas ya estaba documentada, y elevado si se confiaba en la "magia" del software. La norma no prohíbe usar algoritmos en RRHH: obliga a que esos algoritmos sean explicables, auditables y, sobre todo, discutibles por la persona afectada. La próxima frontera, dado el marco europeo, será probablemente la auditoría algorítmica obligatoria para sistemas de alto riesgo, algo que el Reglamento de IA de la UE ya anticipa.