Morgan McKinley: 5 tensiones del talento tech

Las cinco tensiones del mercado laboral, según Morgan McKinley

Casi el 70% de los empleados no recibió ningún aumento salarial en los últimos seis meses y, al mismo tiempo, el 48% de las empresas asegura haber subido sueldos en ese mismo período. La contradicción no es un detalle menor: es el síntoma más visible de la brecha de percepción que encontró el informe de tendencias laborales de la consultora de talento Morgan McKinley tras encuestar a 2.800 empleados y 214 organizaciones en siete mercados, entre ellos Australia, Canadá, Irlanda, Japón y Singapur.

Para un founder con equipo chico, esa brecha tiene costo directo. En una plantilla de 15 personas, una renuncia inesperada equivale a perder más del 6% del equipo, y el reemplazo se paga en meses de búsqueda, onboarding y contexto que se va con la persona. El informe ordena el problema en cinco variables: estabilidad, flexibilidad, confianza, capacidad y cultura. Cada una es un punto de fricción que se puede medir y, sobre todo, gestionar antes de que se convierta en una salida.

¿Por qué el talento busca trabajo aunque tenga empleo?

La primera tensión es la estabilidad. Solo el 43% de los empleados se siente muy seguro o seguro en su puesto, mientras que el 35% se declara muy inseguro o inseguro. La respuesta a esa inquietud es doble: el 85% busca activamente otro empleo y el 64% se enfoca en desarrollar nuevas habilidades. El informe describe el fenómeno del job-hugging (permanecer en un puesto por miedo), que convive con la búsqueda silenciosa de alternativas.

A nivel de empresa, el panorama se ve distinto: el 63% de los empleadores no tiene planes de reducir plantilla y el 24% contempla ajustes moderados. Es decir, la inseguridad del empleado no siempre se corresponde con las intenciones reales de su empleador. La recomendación de la consultora es concreta: más transparencia sobre planes de remuneración y decisiones de personal, porque sin información la percepción negativa se llena sola.

Flexibilidad: ¿cuántos días de oficina quiere realmente tu equipo?

El 45% de los empleados prefiere ir a la oficina uno o dos días por semana, y el 39% ya trabaja bajo esa modalidad. Pero el 47% de los empleadores exige asistencia presencial más de tres días a la semana. Las razones que esgrimen son la colaboración (53%) y el refuerzo de la cultura organizacional (24%).

La flexibilidad no es un beneficio blando: casi dos tercios de los profesionales (64%) afirman que las modalidades flexibles influyeron en su decisión de aceptar o rechazar una oferta. Además, el 48% de las empresas apuesta por patrones flexibles para mejorar su imagen como empleador y el 44% por ofrecer oportunidades de desarrollo. Cuando el trabajo presencial de cinco días no es viable, el propio informe sugiere una salida intermedia: aplicar horarios flexibles, que es la modalidad más valorada por los trabajadores, por delante del híbrido y del teletrabajo.

Confianza: ¿por qué la IA en selección genera rechazo?

El uso de la IA por parte de los candidatos crece rápido: el 43% de los trabajadores ya la usa en su búsqueda de empleo, frente al 26% del año anterior. Optimizar el currículum y filtrar vacantes que encajan con su experiencia son los usos más comunes. La incomodidad aparece cuando la IA los evalúa a ellos: el 46% se siente incómodo con que un sistema analice su desempeño en una entrevista, porque duda de que juzgue bien sus habilidades y cualificaciones.

La brecha con los empleadores es amplia. El 65% de las empresas ve con buenos ojos la IA en selección, mientras que solo el 29% de los trabajadores tiene una visión positiva (una caída desde el 34% del año anterior) y el 35% la percibe de forma negativa. La adopción real, en cambio, sigue siendo baja: apenas el 17% de los empleadores usa IA en sus procesos de selección, con el costo y la dificultad de entrenar los sistemas como principales barreras. Y hay un límite claro: el 60% sostiene que la IA no debería tomar las decisiones finales de contratación.

El contexto global confirma esa tensión. Según una investigación de LinkedIn citada por CNBC, el 66% de los reclutadores planeaba a comienzos del año aumentar el uso de IA en entrevistas de preclasificación, mientras que el 81% de los candidatos ya usaba o pensaba usar IA en su búsqueda. En paralelo, un estudio de Brookings sobre 25.000 trabajadores daneses en once ocupaciones expuestas encontró que el 43% trabaja en empresas que fomentan explícitamente el uso de asistentes de IA y solo el 6% en compañías que lo prohíben. La adopción masiva de herramientas de IA en el empleo es un hecho; la confianza de los candidatos en que esas herramientas decidan sobre ellos, no.

Capacidad: ¿qué habilidades son más difíciles de contratar?

Los empleados quieren formarse en IA y análisis de datos (70%) y en gestión y liderazgo (49%). Los empleadores, en cambio, señalan liderazgo y gestión (51%), IA y datos (45%) y ciberseguridad (26%) como los perfiles más difíciles de cubrir. El 80% califica la contratación de bastante o muy competitiva.

El problema no es solo de oferta de talento, sino de inversión. El 56% de los empleados cree que su empresa invierte poco en desarrollo profesional, el 49% está explorando activamente nuevas oportunidades para los próximos seis meses y el 67% de las empresas reconoce haber perdido talento recientemente, casi siempre por salario o por falta de progresión percibida. La investigación del sector va en la misma dirección: según NACE, las menciones a habilidades de IA en ofertas de empleo pasaron del 10,5% en otoño al 16,5% en primavera, y la guía salarial 2026 de 24 Seven, relevada por Forbes, muestra que el 82% de las organizaciones planea crear roles nuevos enfocados en IA y el 64% aumentó su presupuesto de talento en IA respecto al año anterior. Solo el 42% de esos roles se cubre con empleados de tiempo completo.

Cultura: ¿retiene más el bienestar que el salario?

El 52% de los empleados considera que el apoyo de la empresa a la salud mental es muy importante para decidir si se queda o no en su puesto. Los empleadores parecen haberlo entendido: el 71% ve el equilibrio entre vida laboral y personal como muy importante para retener talento y el 63% aumentó su inversión en salud mental y bienestar en el último año. En diversidad, equidad e inclusión, lo que más valoran los trabajadores es la igualdad de oportunidades de desarrollo, seguida de una cultura inclusiva y de diversidad en el liderazgo.

¿Qué significa esto para tu startup?

La lectura para una startup es incómoda y también una oportunidad. Una empresa de 20 personas no compite por salario contra una corporación, pero sí puede competir en transparencia, flexibilidad y velocidad de decisión, que son justamente las tres variables donde el informe detecta más desconexión. Estas son acciones que puedes aplicar este trimestre:

• Publica bandas salariales y criterios de revisión. El informe identifica la falta de transparencia sobre remuneración como causa directa de la brecha de percepción. Definir bandas por nivel y explicar cuándo y cómo se revisan reduce la sensación de arbitrariedad sin necesidad de subir sueldos de inmediato.
• Si exiges presencialidad, compensa con horario flexible. Cuando el trabajo híbrido no es viable, el horario flexible es la modalidad más valorada por los trabajadores. Cuesta menos que una política híbrida compleja y ataca la fricción principal.
• Explica cómo usas la IA en selección y no la dejes decidir al final. El propio informe recomienda reservar la IA para tareas rutinarias, como redactar descripciones de puesto o coordinar entrevistas, y abordar abiertamente los temores sobre sesgos con el equipo y los candidatos. Es un riesgo de reputación fácil de desactivar con una nota en la oferta de empleo.
• Asigna un presupuesto mínimo de formación a IA y datos. Es la habilidad que más quieren desarrollar los empleados (70%) y una de las más difíciles de contratar (45%). Formar a quien ya tienes suele ser más barato y más rápido que salir a competir por un perfil escaso, y ataca de frente el 49% que ya está mirando otras oportunidades.

Conclusión

El informe de Morgan McKinley describe un mercado laboral donde el problema no es la falta de interés de ninguna de las dos partes, sino la falta de información compartida. Los empleados dudan de su estabilidad mientras sus empresas no planean despedir; los candidatos desconfían de la IA mientras sus empleadores no la usan para decidir. Cerrar esa brecha de percepción es, para una startup, una de las pocas ventajas competitivas de talento que no depende del presupuesto.

Fuentes

• Las 5 tensiones del mercado laboral: estabilidad, flexibilidad, confianza, capacidad y cultura (Reason Why)
• How recent grads and college students should be thinking about AI, the CV, and the job market (CNBC)
• Hiring Speed, AI Skills And The Blended Workforce: What Smart Talent Strategy Looks Like In 2026 (Forbes)
• Still waters, rapid currents: Early labor market transformation under generative AI (Brookings)