Equity baja del CEO: ventas y marketing ya cobran acciones

Equity baja del despacho del CEO: las acciones ya son parte del sueldo

El paquete salarial de los empleados de Silicon Valley empieza a parecerse al de sus directivos. Según un análisis de Deel sobre 8.000 concesiones de acciones en 480 empresas, los equipos de ventas que reciben parte de su retribución en forma de paquetes de acciones crecieron cerca de un 30% desde mediados de 2025, mientras que los de marketing subieron un 24% en el mismo periodo. Los equipos de ingeniería, la eterna favorita del capital, dan señales de estancamiento. La cifra importa porque cambia la base sobre la que se diseñan las ofertas de empleo en toda la cadena, no solo en la cúspide.

La tendencia tampoco se limita a Estados Unidos. Deel destaca que los empleados alemanes que comenzaron a recibir parte de su remuneración en acciones subieron un 62% entre el primer semestre de 2025 y el mismo tramo de 2026. Y Reino Unido acaba de duplicar, desde abril de 2026, el límite de opciones que puede repartir cada empresa bajo el esquema EMI, el plan fiscal favorito de las startups británicas, además de triplicar el tope de activos para acogerse a él. La dirección es clara: el equity sale del despacho del CEO y entra en la nómina del equipo de ventas, soporte y operaciones.

Qué dicen los datos: el 70% de los empleados de big tech ya cobra en acciones

Un análisis independiente del economista Jakob Brounstein para Revelio Labs aporta la otra cara: el 70% de los empleados de las grandes tecnológicas recibe parte de su salario en forma de acciones, aunque solo el 35,8% de las empresas ofrecen esa opción. Es decir, la práctica se concentra en un puñado de compañías cotizadas de gran tamaño que tiran del promedio hacia arriba.

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La economista de Deel Lauren Thomas lo resume con una frase que cualquier founder debería tener presente: "Creo que se está convirtiendo en una parte fundamental de la compensación, pero no es lo mismo que un salario". Para los empleados de Nvidia o SpaceX, los dos ejemplos más citados en el informe, esa diferencia se traduce en patrimonios que han cambiado de orden de magnitud en pocos años. Para un vendedor de SaaS o un responsable de soporte en una startup de 50 personas, el salto es menos espectacular, pero el principio es el mismo: una parte del paycheck queda atada a la suerte del papel.

Un estudio publicado en la International Review of Applied Economics dimensiona el fenómeno a escala macro: los trabajadores estadounidenses con acciones pasaron de 10 a 14 millones entre principios de los 2000 y 2025, un salto del 40% en un cuarto de siglo. El paper lo explica con un argumento clásico de economía laboral: cuando el talento cualificado escasea, ofrecer opciones sobre la empresa ata más al empleado que un contrato estándar y lo alinea con el éxito del negocio.

Por qué los empleados aceptan (y las empresas ofrecen) cobrar en acciones

La explicación económica es directa. El salario fijo lleva años descolgado de la inflación en muchas geografías, y los incrementos anuales no siempre compensan la pérdida de poder adquisitivo. Las acciones, en cambio, ofrecen exposición al upside: si a la empresa le va bien, el componente accionarial puede multiplicarse. Es una apuesta con riesgo, pero cada vez más empleados la prefieren a quedarse fuera del crecimiento que están ayudando a construir.

Las empresas, por su parte, descubren que el equity es un arma de retención barata en términos de caja. En una startup sin flujo de caja positivo, sustituir parte del salario por opciones reduce el burn sin reducir, en teoría, la capacidad de atraer talento. Y en una cotizada, ata al empleado a la hoja de resultados: irse implica renunciar a las vesting tranches pendientes. En las grandes empresas que cotizan en bolsa, las acciones ya representan el 71,6% del sueldo medio de un consejero delegado, lo que da una idea de hasta dónde puede escalar el peso del equity cuando la capitalización acompaña.

La fiscalidad empuja la aguja: Alemania, Reino Unido y la ventaja de las plusvalías

El tercer motor, y a menudo el más olvidado, es fiscal. Los impuestos que soportan los rendimientos del trabajo son mayores que los que gravan las operaciones financieras como la venta de acciones. Por eso, en términos netos, recibir un dólar de nómina más un paquete de acciones grande suele ser más eficiente que recibir el mismo importe íntegramente en salario, siempre que la plusvalía tribute como ganancia de capital y no como renta ordinaria.

Los reguladores europeos se han movido en esa dirección. Alemania reformó en 2024 su Ley de Financiación del Futuro (Zukunftsfinanzierungsgesetz) y amplió la exención fiscal por acciones de 1.440 a 2.000 euros, además de alargar hasta 15 años el plazo antes de tener que tributar por ellas. Reino Unido modificó el plan EMI desde abril de 2026, duplicando el límite de opciones que puede repartir cada empresa y triplicando el techo de activos para acceder al esquema. Son señales regulatorias claras: los gobiernos quieren que más empleados queden expuestos al equity, y les allanan el camino impositivo.

Los riesgos que pocos miran: concentración, iliquidez y errores fiscales

El equity tiene letra pequeña, y un founder que lo ofrece sin explicarlo está sembrando un conflicto de relaciones laborales a 18 meses vista. Tres riesgos concentran la mayoría de los disgustos:

Concentración. Si una parte significativa del patrimonio del empleado está en acciones de su empleador, un mal trimestre puede hacer mucho daño. Un estudio de E*Trade Corporate Services sobre 60.277 participantes en planes corporativos recogidos por CNBC recogía que solo 3 de cada 10 entendían cómo maximizar el beneficio financiero de sus opciones, y que 6 de cada 10 reinvertían los ingresos en acciones individuales, amplificando el riesgo en lugar de diversificar.
Iliquidez. En una startup privada, las opciones solo valen cuando hay un evento de liquidez: una adquisición, una salida a bolsa o una recompra. Hasta entonces, el papel es una promesa, no un activo. Prometerlo como si fuera efectivo confunde a los empleados y termina en renuncias o conflictos legales.
Impuestos sorpresa. Las Incentive Stock Options (ISOs) en Estados Unidos tributan como ganancias de capital al vender, pero pueden activar el Alternative Minimum Tax (AMT) en el momento del ejercicio, un golpe inesperado para perfiles con ingresos medios-altos. Las Non-Qualified Stock Options (NSOs) tributan como renta ordinaria al ejercerse, con tipos que pueden llegar al 37% en el tramo federal. Sin una simulación previa, el empleado se lleva una sorpresa desagradable en la declaración.

Qué significa esto para tu startup

El equity ya no es solo una herramienta para atraer a tu VP of Engineering. Si estás contratando vendedores, líderes de marketing o perfiles de operaciones en mercados competitivos, el componente accionarial empieza a ser parte de la conversación. Tres movimientos prácticos que puedes aplicar este trimestre:

Audita tu pool de opciones antes de ampliarlo. Si tu paquete actual ya está consumido en un 70%, prometer más equity del que puedes repartir genera desconfianza. Define con claridad cuánto vas a asignar a cada nivel y cuánto vas a reservar para retención futura.
Escribe un documento explicativo de una página para nuevos empleados. Qué tipo de opciones ofreces, cuándo se produce el vesting, qué pasa si te vas antes del cliff, qué escenarios fiscales básicos deben conocer. El estudio de E*Trade mostró que el 70% de los empleados no entiende su propio plan: no seas esa empresa.
Modela el coste fiscal para el empleado, no solo para la empresa. En mercados como Alemania, Reino Unido, España o LATAM, las reglas son muy distintas. Si vas a reclutar en remoto en cinco países, trabaja con un asesor fiscal en cada jurisdicción para que el paquete neto que recibe el empleado sea competitivo y no una trampa.

El desplazamiento del equity desde el despacho del CEO hasta la sala de ventas es una oportunidad para diferenciarte como empleador y un riesgo si lo haces sin pensarlo. La pregunta ya no es si tu startup debería ofrecer acciones, sino a quién, en qué porcentaje del salario y con qué claridad. Como resume Lauren Thomas: el equity se está convirtiendo en una parte fundamental de la compensación, pero no es lo mismo que un salario. Tus empleados lo aprenderán antes si se lo explicas tú primero.