Mujeres en logística: 41% del talento, solo 11% dirige

Qué dice el informe Women in Supply Chain 2025

Las mujeres representan el 41% de la fuerza laboral de la cadena de suministro a escala internacional, pero solo el 11% ocupa el máximo cargo de dirección del área. El dato sale del informe Women in Supply Chain 2025, elaborado por Gartner y AWESOME, que relevó organizaciones de supply chain en distintos países.

La brecha no está en la puerta de entrada: está en la escalera. Para un founder que está armando un equipo de operaciones o logística, ese 41% es una señal de que el talento femenino ya está dentro del sector. El 11% indica que las empresas lo están perdiendo en algún punto entre la posición operativa y la mesa de decisión.

Cómo la automatización cambia los perfiles que se contratan

La digitalización reconfiguró las tareas. La gestión de inventarios, la organización de operaciones, la optimización de procesos y la toma de decisiones con información en tiempo real ganaron peso frente a posiciones que antes dependían en mayor medida del esfuerzo físico.

Eso desplaza el foco hacia el análisis de datos, el manejo de herramientas digitales y la resolución de problemas. En la práctica, la incorporación femenina se vuelve más visible en planificación de la demanda, comercio exterior, gestión de inventarios, ingeniería de procesos y coordinación de operaciones.

"Estamos viviendo una transformación muy acelerada. La tecnología está abriendo oportunidades para que cada vez más profesionales puedan desarrollarse en el sector", señaló Natalia Romero, directora de Recursos Humanos de Celsur.

Los sistemas digitales de gestión y la maquinaria que asiste el movimiento de mercadería también reducen parte de la exigencia física en tareas puntuales. Eso amplía el universo de candidatos para posiciones operativas y corre el criterio de selección hacia conocimiento técnico, precisión y capacidad de adaptación.

La brecha no se cierra sola: qué ajustes pide el sector

El recambio generacional empuja en la misma dirección. Las nuevas generaciones llegan al mercado laboral con expectativas distintas sobre igualdad de oportunidades y crecimiento, y la presencia de mujeres en jefaturas operativas y equipos técnicos empieza a naturalizarse.

Pero el informe y las voces del sector coinciden en que hacen falta ajustes organizacionales concretos: facilitar el acceso a capacitación técnica, revisar los criterios de selección, adecuar instalaciones y desarrollar esquemas de turnos que contemplen la conciliación entre la vida laboral y la personal.

"Cuando buscamos competencias y aptitudes en lugar de perfiles definidos por género, ampliamos nuestras posibilidades de incorporar talento", agregaron desde Celsur.

Qué está pasando en España y en la industria 4.0

El fenómeno no es exclusivo de la logística. Un informe sobre talento en la industria 4.0 del Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB), elaborado a partir de las respuestas de 72 empresas del ecosistema de DFactory Barcelona y del Logistics 4.0 Incubator, señala que más de la mitad de las compañías consultadas está evolucionando hacia perfiles híbridos, que combinan conocimiento tecnológico con visión de negocio.

Cerca del 80% de esas empresas considera fundamentales la formación continua, la flexibilidad y la participación en proyectos innovadores para atraer y fidelizar talento, según el mismo informe difundido por El Periódico.

"Esto confirma que conectar mejor la empresa y la formación será determinante para la competitividad industrial de los próximos años", apuntó Blanca Sorigué, directora general del CZFB.

En paralelo, la Generalitat Valenciana informó una inversión superior a los 225.000 euros en programas universitarios para impulsar vocaciones STEAM con perspectiva de igualdad, según recogió Levante-EMV. Es el tipo de política pública que alimenta el pipeline de talento técnico que las startups van a necesitar en los próximos años.

¿Qué significa esto para tu startup?

Si tu startup opera con logística, fulfillment, última milla o supply chain, esta brecha es una oportunidad de contratación, no un problema ajeno.

• Reescribe las descripciones de puesto por competencia, no por trayectoria. Si pides "experiencia en depósito" cuando el rol real es coordinación de inventario con un sistema de gestión, estás filtrando candidatos que sí pueden hacer el trabajo. El criterio que menciona el sector es competencias y aptitudes, no perfiles definidos por género.
• Mira tus datos internos antes de mirar el mercado. Cuenta cuántas mujeres tienes en posiciones operativas y cuántas en jefaturas. Si la caída ocurre entre un nivel y otro, el problema es de promoción interna, no de reclutamiento, y se arregla con criterios de ascenso, no con una campaña de employer branding.
• Invierte en capacitación técnica como herramienta de retención. El informe del CZFB pone la formación continua entre los factores que las empresas consideran clave para fidelizar talento. Un plan de upskilling en análisis de datos o en herramientas de gestión suele costar menos que reemplazar a alguien que ya conoce tu operación.
• Revisa los esquemas de turnos. La conciliación aparece explícitamente entre las medidas que menciona el sector. En operaciones 24/7, un esquema rígido expulsa talento sin que nadie lo haya decidido.

Conclusión

La automatización no cierra la brecha por sí sola: cambia dónde está. Al mover el valor desde la fuerza física hacia el análisis y la coordinación, abre la puerta a perfiles que antes quedaban fuera de la logística. Pero el 41% de participación contra el 11% en dirección muestra que la barrera se corrió al tramo de promoción.

Para una startup, la lectura es directa: el talento está disponible y el costo de no retenerlo se paga dos veces, en rotación y en decisiones de operación tomadas sin la mitad del equipo en la mesa.

Fuentes

• Tecnología y automatización: nuevas oportunidades para mujeres en logística, pero persiste la brecha (fuente original)
• Las profesiones que buscan a los jóvenes y que quieren romper la brecha de género
• La Generalitat reivindica el talento femenino y la participación de las mujeres en ámbitos científico-técnicos