TSJ Madrid avala ERE por IA de 13 despidos: exige pérdidas

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha avalado un expediente de regulación de empleo (ERE) que dejó fuera a 13 de los 83 trabajadores de un estudio de videojuegos, con la automatización por inteligencia artificial como parte del relato de la empresa. La sentencia 864/2026, de 8 de octubre, es la primera resolución de un tribunal superior en España que se pronuncia sobre un ERE vinculado a la IA.

El titular que le sirve a un founder no es «la IA ya puede despedir». Es más estrecho y más aprovechable: la automatización encaja como causa cuando va atada a pérdidas acreditadas y a un cambio de modelo productivo documentado. Si falta cualquiera de esas piezas, el despido objetivo se cae.

Qué resolvió el TSJ de Madrid sobre el ERE por inteligencia artificial

La Sala de lo Social resolvió el recurso de una guionista que consideraba nulo su despido dentro de ese expediente. El juzgado de instancia ya lo había declarado improcedente y ella reclamaba la nulidad y una indemnización por daños morales. En su carta de despido no había una sola mención a la inteligencia artificial. Ese detalle, que parece menor, ordena toda la sentencia.

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La segunda pieza del caso es una modeladora de gráficos 3D del mismo estudio. Su carta sí citaba la IA. Pero el juzgado de instancia declaró procedente ese despido, nadie lo recurrió y el TSJ no llegó a examinarlo. La resolución del tribunal superior no valida, por tanto, un despido por IA en sentido estricto: constata que existía y que quedó firme.

El contexto económico pesa tanto como la tecnología. La compañía pasó de ganar 646.297 euros en 2023 a perder 3.546.027 euros en 2024. Su cifra de negocio cayó de 7,99 a 4,60 millones de euros. En octubre de 2024 comunicó su insolvencia a un juzgado de Madrid y activó el expediente que afectó a 13 de sus 83 empleados.

Las dos cartas de despido que fijan la doctrina

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores distingue cuatro causas: económicas, técnicas, organizativas y productivas. La técnica afecta a los medios de producción; la organizativa, a los métodos de trabajo; la productiva, a la demanda de productos. Colocar la IA en una casilla u otra cambia el resultado del pleito.

La carta de la modeladora hablaba de un «cambio en la forma de trabajar» y sostenía que las imágenes generadas por IA mejoraban la calidad visual y permitían «ser más ágiles y eficientes», hasta el punto de que bastaban dos artistas 3D sénior. Eso es una causa productiva, no la incorporación de una herramienta.

Pablo Salguero, counsel del área laboral de Garrigues, explicó a El Confidencial la distinción que sostiene el fallo: «La IA puede verse como causa técnica: una nueva tecnología que sustituye al trabajador. O como causa productiva: una nueva tecnología que reduce mis ventas o mi mercado». En este caso se alegó la segunda.

El letrado añadió otro elemento que la sentencia recoge: los clientes demandaban juegos con historias más sencillas o revisiones de títulos ya hechos, así que el volumen de trabajo de redacción también descendió. La IA no fue el motivo autónomo, sino la pieza visible de una reestructuración más amplia. El ERE, además, cerró con acuerdo de la representación de los trabajadores e informe favorable de la Inspección de Trabajo.

¿Basta con sustituir a una persona por una IA?

No. El contraste está en la sentencia 252/2026 del Tribunal de Instancia de Bilbao, que declaró improcedente el despido de un empleado cuyo puesto había sido sustituido por un sistema de IA. Allí no se probó que la tecnología hubiera dejado sin contenido el puesto ni había causas económicas u organizativas que acompañasen la decisión. Sustituir a una persona por un modelo y nada más sale caro.

La empresa de Madrid reunió tres condiciones: pérdidas acreditadas, una explicación de negocio verificable ante los clientes y un cambio de proceso documentado. Si falta cualquiera de las tres, el despido objetivo se cae.

Tampoco conviene leer la resolución como una luz verde general. El fallo no convierte la automatización en causa autónoma y deja intacta la vía de la nulidad cuando median derechos fundamentales o indicios de discriminación. El propio Salguero advirtió en El Confidencial de que «la IA como causa de despido aún es muy minoritaria, pero con el tiempo se generalizará».

Qué significa esto para tu startup

Si estás pensando en ajustar plantilla y la IA forma parte de la explicación, este fallo te marca el orden de los factores. Primero los números, después el proceso, y solo al final la herramienta. Una startup rentable que despide porque «la IA hace lo mismo» está construyendo el caso de Bilbao, no el de Madrid.

El otro frente es la contratación. Un estudio de dos investigadores de Harvard que analizó datos de 62 millones de trabajadores detectó que las empresas que adoptaron IA generativa contrataron menos perfiles júnior que firmas similares sin esa adopción, mientras la contratación sénior se mantuvo estable, según recoge elDiario.es. En tecnología, los puestos de entrada cayeron un 73% interanual mientras los empleos vinculados a la IA crecían un 88%, según el análisis de la firma Ravio citado por el mismo medio.

A escala de mercado, Funcas estima una destrucción de entre 1,7 y 2,3 millones de empleos en España en la próxima década y la creación de unos 1,6 millones, con un efecto neto negativo de unos 400.000 puestos, según recoge Vozpópuli. El dato no es una condena: es una advertencia sobre qué perfiles conviene formar.

Cómo documentar un cambio de modelo productivo sin arriesgar el despido

Separa la herramienta del motivo. Si el argumento central es «compramos IA», estás en causa técnica y el foco probatorio se pone en la sustitución. Si el argumento es «el negocio cambió y el proceso con él», el foco se pone en la viabilidad.
Acredita los números con cuentas, no con impresiones. El caso de Madrid se sostuvo sobre una caída de facturación de 7,99 a 4,60 millones y un salto de beneficio a pérdidas de más de 3,5 millones. Ten el estado financiero listo antes de redactar cualquier carta.
Documenta la exigencia del cliente. En el expediente madrileño la IA apareció como respuesta a lo que pedían los clientes. Correos, briefs y contratos que muestren ese cambio de demanda valen más que una presentación interna.
Redacta la carta con la causa correcta. La guionista ganó en primera instancia porque su carta no mencionaba la IA: el tribunal no pudo reconstruir el relato. Una carta mal redactada te cuesta la improcedencia aunque el ERE sea impecable.
Cierra con acuerdo y con informe de Inspección. El fallo subraya ambos elementos. Negociar con la representación de los trabajadores no es un trámite: es prueba de buena fe.

El contexto: la IA ya está en una de cada cinco empresas europeas

La discusión legal llega cuando la adopción ya es masiva. Según datos de Eurostat recogidos por elDiario.es, el 20% de las empresas de la UE con al menos 10 empleados usó tecnologías de IA en 2025, frente al 13,5% en 2024 y el 8% en 2023. En España la cifra se sitúa en el 20,3%. Funcas, en el informe citado por Vozpópuli, eleva el dato al 21,1% en el primer trimestre de 2025, 8,7 puntos más que dos años antes.

Con ese telón de fondo, el riesgo real no es que los tribunales autoricen despidos por IA. Es el «AI washing» que describió Enrique Dans, profesor del IE Business School, en declaraciones a elDiario.es: atribuir a la inteligencia artificial reducciones de plantilla que se iban a hacer de todas formas. Para una startup, ese atajo tiene dos costos: uno reputacional y otro judicial.

Conclusión

La sentencia 864/2026 no dice que la IA sea causa suficiente para despedir. Dice que la automatización puede formar parte de un despido objetivo cuando la empresa prueba que su modelo de negocio cambió y que el puesto desapareció en ese cambio. La diferencia entre un ERE defendible y uno improcedente está en la documentación, no en la tecnología.

Si tu plan de reestructuración depende de la IA, empieza por el estado financiero y por el brief del cliente. La herramienta es lo último que hay que nombrar en la carta.