3 de cada 10 selectores usan entrevistas por competencias

Qué está cambiando en la selección de personal

Tres de cada diez especialistas en selección ya utilizan entrevistas por competencias para verificar habilidades concretas de los candidatos, y la inteligencia artificial junto con la automatización se consolidaron como las destrezas técnicas más buscadas por las empresas. El dato, publicado por La Gaceta, marca un giro en la forma de contratar: el título y el diploma pesan cada vez menos frente a la evidencia de lo que una persona sabe hacer.

Para un founder, esto no es una tendencia abstracta de recursos humanos. Es una señal de precio y de disponibilidad. Si tu empresa compite por el mismo perfil técnico que todas las demás, la única forma de ganar la pulseada es tener un proceso que detecte el talento real más rápido que el resto, y una propuesta que no dependa solo del salario.

Las habilidades que hoy definen una contratación

El foco en competencias no es capricho de los reclutadores. Responde a la necesidad de cubrir puestos técnicos y de automatización que antes no existían o que cambiaron de contenido. La fuente es explícita: la creciente adopción de IA va a redefinir los procesos de contratación y va a obligar a los postulantes a capacitarse de forma continua en automatización.

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Ese diagnóstico coincide con lo que muestran los datos globales. El 2026 Global AI Talent Report de Oyster, difundido por Unite.AI, encontró que las exigencias de IA aparecieron en el 15% de los roles cubiertos a través de su plataforma en el primer semestre de 2026, frente a un 5% en 2022. El crecimiento no se concentra solo en puestos con «IA» en el nombre: el 23% de los roles de ingeniería relevados entre 2025 y junio de 2026 pedían habilidades de IA, pero también lo hacían el 17% de los puestos de coordinador de marketing, el 15% de los de reclutador y el 10% de los de coordinador de operaciones.

La lectura para un emprendedor es directa: la IA dejó de ser un requisito exclusivo del equipo técnico. Está entrando en marketing, operaciones y hasta en el propio equipo de selección.

El problema: pedir IA sin definirla ni reconocerla

Acá aparece la parte incómoda. Según el mismo informe de Oyster, entre las empresas que agregaron requisitos de IA a roles existentes en el último año, el 62% no modificó ni el título ni la compensación. Y entre quienes sumaron esas exigencias a puestos tradicionalmente no técnicos, el 46% no comunicó formalmente las nuevas expectativas.

Traducido a la vida real de una startup: tu equipo puede estar siendo evaluado contra criterios que solo existen en la cabeza del manager. Eso genera dos daños. Primero, el empleado no sabe qué se espera de él. Segundo, la empresa no puede distinguir entre una habilidad nueva valiosa y una simple sobrecarga de trabajo disfrazada de «mentalidad de IA».

Hay un dato más que debería hacer pensar a cualquier fundador que presume de tener un proceso de selección moderno. Entre las empresas que preguntan a los candidatos qué construyeron personalmente con IA, el 53% reconoció que la respuesta no influye en la decisión de contratación ni en la compensación. Preguntar y saber interpretar la respuesta son dos pasos distintos, y la mayoría se quedó en el primero.

Qué significa esto para tu startup

Si tu empresa compite por talento técnico en LATAM o España, el cambio de paradigma te afecta de tres maneras concretas: encarece el perfil que buscas, acorta la ventana para detectarlo y expone la inconsistencia de tus propios procesos.

Acción 1: convierte cada requisito de IA en una tarea observable. En lugar de escribir «manejo de IA» en la descripción del puesto, especifica qué tarea concreta debe ejecutar la persona, con qué herramientas aprobadas y cuál es el estándar de control de calidad. El informe de Oyster recomienda exactamente eso: definir las tareas involucradas, las herramientas permitidas, el criterio para verificar los resultados y quién responde por ellos. Un requisito que no se puede observar tampoco se puede evaluar.

Acción 2: evalúa con trabajo real, no con preguntas de trivia. Si vas a preguntar qué construyó un candidato con IA, define de antemano cómo esa respuesta cambia tu decisión. La alternativa es una prueba corta y remunerada sobre un problema parecido al que resolverá en el puesto. Eso te da evidencia verificable y reduce el sesgo del «me cae bien».

Acción 3: mira primero hacia adentro. Según el informe de Oyster, cuando faltan habilidades de IA, el 53% de los profesionales de RRHH prefiere capacitar a empleados actuales, el 31% combina capacitación con contratación externa y solo el 14% prioriza contratar afuera. Para una startup con caja limitada, esa proporción tiene lógica: quien ya entiende tu negocio, tus clientes y tus restricciones necesita menos tiempo para volverse productivo. Pero la capacitación solo funciona si además cambias las expectativas, el tiempo asignado y la forma de evaluar.

Cómo lo están resolviendo las empresas de la región

El mercado hispanohablante ya tiene jugadores propios en esta transición. Alkemy, una plataforma argentina que nació durante la pandemia, desarrolló un Agente Entrevistador IA: una inteligencia artificial conversacional que conduce entrevistas dentro de un proceso de selección, tanto en las etapas de filtro como en las entrevistas técnicas. Según Clarín, la compañía ya evaluó o capacitó a más de un millón de personas junto a más de 500 organizaciones y tiene presencia en más de 15 países, incluidos Chile, Colombia, México, Perú y Estados Unidos. En 2026 ganó el premio PYME Innovación Digital.

Su CEO y cofundador, Federico Repetto, planteó ante Clarín una distinción útil para cualquier equipo que esté evaluando automatizar su reclutamiento: la tecnología no reemplaza las entrevistas humanas, elimina las innecesarias. El agente cubre las instancias de filtro y las evaluaciones técnicas iniciales, que son las más repetitivas y las que consumen más tiempo del equipo.

Ese es el punto de entrada más razonable para una startup pequeña. No se trata de delegar la decisión de contratación a un algoritmo, sino de sacar de la agenda del fundador las tareas repetitivas que no requieren su juicio.

La inversión en tecnología no alcanza por sí sola

Hay un patrón que se repite en los datos globales: las empresas están gastando más en herramientas de reclutamiento sin rediseñar el proceso detrás. El Talent Benchmark de Cielo, difundido por Business Insider, encontró que el 87% de las organizaciones encuestadas aumentó su inversión en tecnología de adquisición de talento, pero solo el 29% implementó un marco de habilidades dinámico en toda la empresa, mientras el 45% sigue en transición desde estructuras de puestos tradicionales.

La conclusión de Marissa Geist, CEO de Cielo, es difícil de discutir: agregar IA al mismo modelo de contratación no es transformación. Si el proceso sigue siendo el mismo y solo cambiaste la herramienta, el resultado será el mismo con una factura más alta.

En paralelo, un análisis de Forbes Business Council sobre contratación por habilidades señala que el 63% de los líderes de C-suite ya desplegó al menos un caso de uso de IA, pero menos de un tercio la está usando para transformar procesos y flujos de trabajo. El mismo texto cita el informe «Agents, robots, and us» de McKinsey Global Institute de 2025, que estima que más del 70% de las habilidades actuales pueden aplicarse tanto en trabajo automatizable como no automatizable. Es decir: la mayoría de lo que sabe tu equipo no queda obsoleto, se recombina.

Conclusión

El foco en habilidades no es una moda de recursos humanos: es la respuesta del mercado a un cambio real en el contenido de los puestos. La IA y la automatización encabezan la demanda, y las empresas que no ajusten cómo describen, evalúan y reconocen esas capacidades van a pagar el costo en rotación y en contrataciones fallidas.

Para un founder, la ventaja competitiva no está en adoptar la herramienta más sofisticada, sino en ser claro. Define qué habilidad necesitas, cómo la vas a medir con trabajo real y cómo vas a reconocerla cuando aparezca. Eso es más barato que cualquier plataforma y es lo único que no se puede automatizar.