Bumeran: el título pesa 3% y la IA define la contratación

Qué revela el estudio Skills Based Hiring de Bumeran

El 25% de los especialistas en recursos humanos considera que las habilidades son el factor determinante al contratar, mientras que el título universitario apenas pesa un 3%. Ese es el hallazgo central del estudio Skills Based Hiring de Bumeran, que relevó a 3.774 trabajadores y especialistas de Argentina, Chile, Ecuador, Panamá y Perú, según el detalle publicado por iProUP.

Para un founder que está armando equipo, la lectura es inmediata: el filtro que usabas hace tres años —mirar el diploma y contar años de experiencia— ya no predice desempeño. El mercado lo está corrigiendo más rápido de lo que muchos equipos de RRHH admiten.

El estudio también expone una brecha entre lo que creen los empleadores y lo que creen los candidatos. El 49% de los talentos cree que lo que más valoran las empresas es la experiencia laboral previa; solo el 16% menciona habilidades técnicas y el 11% el título. Los reclutadores, en cambio, ya pusieron las habilidades al frente.

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«Estamos frente a un cambio en la manera en que las organizaciones identifican y valoran el talento. Las habilidades están ganando importancia y se suman a requisitos más tradicionales», resume Federico Barni, CEO de Bumeran.com en Jobint, en declaraciones recogidas por iProUP.

Las habilidades técnicas más buscadas: IA y automatización al frente

En capacidades técnicas, el manejo de herramientas de inteligencia artificial y automatización lidera con un 52% de menciones, seguido por el dominio de herramientas digitales específicas del puesto (48%) y el análisis, interpretación y visualización de datos (30%).

Más abajo aparecen el manejo de sistemas de gestión como CRM o ERP (24%), el dominio de idiomas (20%), programación y desarrollo de software (14%), gestión de bases de datos (14%) y metodologías ágiles (6%).

La señal para una startup es concreta: si estás contratando para un rol operativo, comercial o de soporte, la pregunta «¿sabe usar IA para hacer su trabajo más rápido?» ya pesa más que «¿tiene un posgrado?».

Qué habilidades blandas pesan más en la selección

En competencias blandas hay un empate en la cima: trabajo en equipo y adaptabilidad/flexibilidad, con 48% cada una. Le siguen la capacidad de aprendizaje continuo (42%), la comunicación efectiva (38%), la negociación y manejo de conflictos (36%), la resolución de problemas (34%) y el liderazgo (30%).

El dato más revelador aparece en el desempate. Ante dos postulantes finalistas para el mismo cargo, el 46% de los especialistas elegiría a quien demuestre mayor potencial de aprendizaje, el 42% a quien tenga mejores habilidades técnicas para el puesto y solo el 2% a quien tenga el título más relacionado.

Traducido a la práctica: los reclutadores están comprando capacidad de aprender, no conocimiento acumulado. En un contexto donde las herramientas cambian cada pocos meses, un perfil que aprendió a aprender rinde más a los doce meses que uno con un currículum impecable pero estático.

Cómo cambió la redacción de los avisos de empleo en Argentina

El cambio de criterio ya se ve en las ofertas. El 51% de las organizaciones modificó la forma de redactar sus avisos laborales en los últimos dos años. Dentro de ese grupo, el 20% flexibilizó o eliminó el rango etario, el 15% retiró la exigencia de título académico y otro 15% quitó el requisito de experiencia previa en la misma industria.

El relevamiento difundido por iProUP agrega otras aperturas: un 17% recortó la cantidad mínima de años de experiencia, un 13% eliminó exigencias de certificaciones profesionales, un 8% suprimió el conocimiento excluyente de idiomas y un 7% dio de baja el requisito de carreras de grado específicas.

También hay una asimetría que conviene mirar de cerca: el 70% de los postulantes considera que las empresas piden una cantidad desmedida de habilidades para una sola vacante, y el 90% de los propios especialistas en RRHH reconoce que los perfiles solicitados hoy están sobredimensionados. Si tu aviso pide diez competencias para un rol junior, probablemente estés filtrando candidatos que sí podrían hacer el trabajo.

Del lado de los candidatos, el 71% admitió que alguna vez no se postuló a un empleo porque no cumplía con los estudios requeridos, aun creyendo tener la experiencia para el puesto, y el 74% coincide en que un título universitario ya no garantiza competencias para un puesto moderno.

Cómo verifican las empresas que alguien realmente sabe hacer el trabajo

La comprobación práctica está desplazando a las certificaciones. El 36% de los especialistas considera que la prueba práctica es la forma más efectiva de comprobar una habilidad, seguida por la entrevista por competencias (32%) y la evaluación técnica (14%). Ninguno —0%— señaló que las certificaciones o el título académico sean, por sí solos, una vía confiable.

En la práctica, el 30% de las empresas usa entrevistas por competencias, el 6% pide resolver casos prácticos y otro 6% aplica pruebas técnicas. El 10% directamente no hace evaluaciones específicas de habilidades.

Los expertos y directivos de RRHH convocados por el ITBA coinciden: las pruebas de desempeño y las entrevistas por competencias reemplazan progresivamente a las certificaciones tradicionales para validar lo que un candidato sabe hacer.

El contexto global: qué dice el Foro Económico Mundial

Las tendencias locales coinciden con el Future of Jobs Report del Foro Económico Mundial, que ubica al pensamiento analítico en el primer puesto de las competencias más valoradas, seguido por la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad.

El informe identifica el cambio tecnológico, la incertidumbre económica y los cambios demográficos como los grandes motores de la transformación del trabajo hasta 2030, según recoge Forbes. Y un dato que ayuda a calibrar la magnitud: el McKinsey Global Institute estima que más del 70% de las habilidades actuales pueden aplicarse tanto en trabajos automatizables como no automatizables, es decir, la IA cambia cómo se usan las habilidades más que volverlas obsoletas.

Vale la pena contrastar con la otra cara de la moneda. Un análisis publicado por Fortune señala que solo el 12% de las empresas no tiene requisitos de título y que el 79% de los empleadores todavía cree que un título aporta valor para un perfil junior. La transición es real, pero desigual.

Qué significa esto para tu startup

Si diriges un equipo pequeño, esta transformación juega a tu favor: puedes competir por talento que las grandes empresas filtran por credenciales. El 64% de los especialistas considera que contratar por habilidades amplía considerablemente la diversidad de candidatos, y entre quienes ya lo aplican el 28% reportó mejor desempeño laboral, el 26% mejor adaptación al puesto y el 10% menor rotación.

Reescribe tus avisos. Elimina el requisito de título cuando no sea legalmente necesario (roles regulados aparte) y reemplázalo por tres o cuatro habilidades concretas y observables. El 51% de las organizaciones ya lo hizo.
Diseña una prueba práctica corta. Un ejercicio remunerado de dos a cuatro horas sobre un problema real de tu negocio dice más que tres entrevistas. El 36% de los especialistas lo considera el método más efectivo.
Evalúa potencial de aprendizaje, no solo el currículum. Pregunta cómo resolvió un problema que no sabía resolver, qué aprendió en los últimos seis meses y con qué herramienta nueva se familiarizó. El 46% de los reclutadores prioriza ese potencial.
Revisa tu propio filtro. El 71% de los candidatos se autoexcluye cuando no cumple los requisitos formales del aviso. Si tu oferta pide un título que no necesitas, pierdes postulantes antes de verlos.
Mide el resultado. Registra desempeño y rotación de las contrataciones hechas por habilidades frente a las hechas por credenciales. Sin esa medición, el cambio de criterio queda en discurso.

Conclusión

El título universitario no desapareció, pero dejó de ser el filtro que ordena la contratación. Con la IA y la automatización como habilidades técnicas más demandadas (52%) y el potencial de aprendizaje como criterio de desempate (46%), la ventaja competitiva de una startup está en construir procesos de selección que midan lo que la persona puede hacer, no lo que dice su diploma.

Para un founder hispanohablante la lectura es doble: es una oportunidad para contratar mejor y más rápido, y una advertencia sobre su propio equipo. Las habilidades que valen hoy pueden no ser las que valen en 2028 — la capacidad de reaprender es el activo que hay que contratar y cultivar.