Booyoung paga US$75.000 por hijo a sus empleados

Corea del Sur rompe nueve años de caída: la natalidad sube a 0,80

Tras ocho años consecutivos de descenso, la tasa de fecundidad de Corea del Sur subió a 0,80 hijos por mujer en 2025, el primer avance significativo en nueve años. Los matrimonios también crecieron un 8,1% en 2025, después de un máximo del 14,8% en 2024.

El dato es una buena noticia, pero conviene ponerlo en escala: el nivel de reemplazo poblacional está en 2,1 hijos por mujer. Corea sigue muy lejos. El país tocó un mínimo histórico de 0,72 en 2023 y repuntó apenas a 0,75 en 2024, según recoge el artículo de Xataka. El expresidente Yoon Suk Yeol llegó a calificar la situación como una "emergencia nacional" por el riesgo de caída de la productividad y el deterioro de la salud fiscal del Estado.

Para un founder, la pregunta relevante no es demográfica sino operativa: qué hace un país cuando su mercado laboral empieza a encogerse, y qué están haciendo las empresas al respecto.

El cheque bebé de Booyoung: US$75.000 por cada hijo

Booyoung Group, una constructora con sede en Seúl fundada en 1983, paga 100 millones de wones (unos US$75.000) por cada bebé que nace en la familia de un empleado. El beneficio aplica tanto a hombres como a mujeres, y algunas compañías del país incluso lo aplican de forma retroactiva.

La dimensión del programa quedó clara desde el principio. En febrero de 2024, CNN en Español reportó que Booyoung pagaría además 7.000 millones de wones (unos US$5,25 millones) en efectivo a 70 empleados que habían tenido bebés desde 2021. Los empleados con tres hijos pueden elegir entre 300 millones de wones (unos US$225.000) en efectivo o una vivienda de alquiler, si el gobierno aporta los terrenos. El presidente del grupo, Lee Joong-keun, describió la medida como "ayuda económica directa" para aliviar la carga de criar hijos.

El programa no se detuvo ahí. Durante el acto de Año Nuevo de 2026, la empresa repartió 3.600 millones de wones adicionales entre los empleados que habían tenido hijos en 2025, con un acumulado de 13.400 millones de wones pagados desde el inicio de la iniciativa.

El caso más citado es el de Hong Ki, gerente de comunicaciones de Booyoung, que ya tenía una hija de 3 años cuando se anunció el bono. "Me quedé sin palabras. Era tan absurdo que ni siquiera podía dormir, preguntándome si era real", confesó. Él y su esposa, que también trabaja en la empresa, decidieron tener un segundo hijo.

Por qué un conglomerado paga por los nacimientos

No hay altruismo en la ecuación. Las empresas coreanas están comprando tiempo frente a un problema que ya ven venir: se estima que para 2050 la población de 65 años o más representará el 40% del total, potencialmente la mayor proporción del mundo. Corea se mira en el espejo de Japón, donde la escasez de mano de obra ya es generalizada.

Hay un segundo motivo, más cercano a cualquier equipo de recursos humanos: retención y atracción de talento. Las compañías que ofrecen estos incentivos se volvieron las preferidas de los profesionales que quieren formar una familia. En un mercado donde el talento cualificado escasea, un beneficio de conciliación familiar se convierte en ventaja competitiva.

¿Es un modelo exportable o solo una rareza coreana?

No es exclusivo de Corea. CNN en Español reportó que Trip.com, una de las agencias de viajes online más grandes de China, anunció que los trabajadores con al menos tres años en la compañía reciben un bono anual de 10.000 yuanes (unos US$1.376) por cada hijo recién nacido, desde que cumple un año hasta los cinco.

La diferencia de escala es enorme, y ahí está la lección. Booyoung puede permitirse un cheque de US$75.000 porque es un conglomerado de construcción con décadas de caja. Una startup de 20 personas no puede copiar el monto, pero sí puede copiar la lógica: un beneficio familiar bien diseñado cuesta menos que reemplazar a un senior.

Qué significa esto para tu startup

El caso coreano deja tres ideas aplicables, incluso con presupuesto limitado.

• El beneficio familiar es una herramienta de retención, no un gasto de responsabilidad social. Si tu mejor ingeniera se va porque no puede conciliar, el costo de reclutamiento y curva de aprendizaje supera con creces cualquier subsidio. Calcula primero ese costo y después define el monto.
• La flexibilidad gana al efectivo cuando el efectivo no alcanza. Si no puedes pagar un bono por nacimiento, puedes ofrecer semanas adicionales de permiso remunerado, horario flexible durante el primer año, o cobertura de guardería. Son beneficios con impacto directo en la decisión de quedarse.
• Comunica el beneficio antes de necesitarlo. Booyoung logró el efecto porque el anuncio fue público y masivo. Un beneficio que nadie conoce no retiene a nadie: inclúyelo en la oferta, en el onboarding y en las conversaciones de carrera.

Cómo diseñar un beneficio familiar que no descuadre tu caja

Antes de copiar el modelo, haz el ejercicio de números.

• Define un techo anual. Estima cuántos nacimientos esperas por año en tu equipo y multiplica por el monto. Si el resultado no cabe en tu runway, el programa no es sostenible.
• Escaloná por antigüedad o por hijo. Un pago único por nacimiento más un apoyo mensual durante los primeros años suele ser más manejable que una suma grande de golpe.
• Mide el efecto en rotación. Compara la tasa de salida voluntaria del grupo que usó el beneficio contra el resto. Sin ese dato, no puedes defender el presupuesto en la siguiente ronda.

El repunte de Corea a 0,80 no resuelve su crisis: sigue a menos de la mitad del nivel de reemplazo. Pero demuestra algo útil para cualquier empresa, en Seúl o en Ciudad de México: cuando el Estado no alcanza, el sector privado puede mover la aguja, y de paso quedarse con el talento que todos quieren contratar.

Fuentes

• Corea del Sur ha encontrado la fórmula para mejorar su natalidad
• Una empresa de Corea del Sur ofrece pagar a sus trabajadores US$75.000 por cada bebé