Costa Rica: la Enadel 2025 redefine qué habilidades piden las empresas

La Enadel 2025 pone cifras al debate: qué habilidades buscan las empresas en Costa Rica

La Encuesta Nacional de Demanda Laboral (Enadel) 2025 del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC) de Costa Rica mapeó las habilidades que hoy piden los establecimientos del sector Servicios: un mosaico que mezcla capacidades físicas, técnicas y socioemocionales, y que recoge también las necesidades de capacitación declaradas por las propias empresas, según reportó El Mundo Costa Rica el 30 de septiembre de 2026.

El resultado es una fotografía útil para cualquier founder: la automatización y la inteligencia artificial están cambiando las tareas, pero no tanto el empleo en sí. "La automatización no significa necesariamente menos empleo; significa que una parte importante del valor del trabajo se está desplazando desde las tareas repetitivas hacia capacidades que la tecnología difícilmente puede sustituir por completo", explicó Juan Chaves, director de la carrera de Economía de la Universidad San Marcos (USAM), en declaraciones recogidas por el mismo medio.

La conclusión operativa: las empresas costarricenses que ganan tracción son las que combinan conocimiento técnico con habilidades blandas —adaptabilidad, comunicación, resolución de problemas y trabajo en equipo— más que las que contratan por tareas puramente repetitivas.

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Habilidades blandas vs. técnicas: la combinación que el mercado está pagando

La Enadel 2025 muestra que la demanda se reparte en tres planos: físico, técnico y socioemocional. Las habilidades socioemocionales —comunicación, adaptabilidad, colaboración— aparecen con tanto peso como las técnicas, lo que coincide con la lectura internacional del Future of Jobs 2025 del Foro Económico Mundial, citado por CIO.com: las capacidades con mayor demanda entre empleadores son pensamiento analítico (68%), resiliencia y flexibilidad (67%), liderazgo e influencia social (61%), pensamiento creativo (57%) y automotivación (52%).

Para una startup, la lectura es directa: el currículum importa cada vez menos como filtro único y las capacidades humanas pesan más en la entrevista final, en la rampa de onboarding y en la retención.

¿Qué pasa con los puestos de entrada? La advertencia que también te toca

El reporte costarricense recuerda que el desafío no se limita a quien recién ingresa al mercado: miles de personas que ya están trabajando deberán actualizar sus conocimientos para mantenerse empleables. Esa urgencia no es solo local.

Un estudio de Talogy sobre 207 líderes senior de RR. HH. —citado por HRD Canada— encontró que el 78% de los líderes senior está preocupado por la pérdida de habilidades de liderazgo a largo plazo, porque la IA está absorbiendo las tareas de baja criticidad que tradicionalmente entrenaban a los juniors. PwC, en su AI Jobs Barometer 2026 publicado el 15 de junio de 2026, añadió que los puestos junior más expuestos a IA tienen siete veces más probabilidad de exigir ya habilidades de perfil senior, y que las vacantes de entrada en sectores expuestos a IA están planas desde 2019, con un crecimiento del 35% en roles junior "seniorizados".

El efecto fundador: en una empresa pequeña, el junior que solo ejecuta tareas repetitivas se vuelve reemplazable primero; el que combina criterio, contexto y manejo de herramientas se vuelve más caro de sustituir.

Capacitación continua: el nuevo contrato psicológico con tu equipo

El 63% de los empleadores cita la brecha de habilidades como barrera principal para su transformación, según la Future of Jobs Survey 2025 del WEF recogida por CIO.com. La respuesta declarada por las empresas es masiva: el 85% planea upskilling de su plantilla, el 70% contratará nuevo personal y el 50% moverá gente desde roles en declive hacia roles en crecimiento.

Gartner, en su Global Labor Market Survey de principios de 2026 sobre 12.004 empleados y managers en 40 países —citado también por HRD Canada— fue más fría: solo el 27% de los ejecutivos dice tener una estrategia de IA comprensiva y apenas el 20% cree que su fuerza laboral está realmente lista para IA. Lo que Gartner llama "enablement illusion" es exactamente el riesgo que enfrentan las startups que compran la licencia de ChatGPT, Claude o Cursor sin un plan de cómo se usa dentro del equipo.

En Costa Rica, el mensaje del INEC apunta al mismo punto: la capacitación ya no es un evento al ingreso, sino un proceso continuo que se reinicia cada vez que cambia la herramienta.

¿Qué significa esto para tu startup?

Si diriges un equipo de entre 5 y 50 personas, la lectura de la Enadel 2025 tiene tres implicaciones inmediatas:

Rediseña la vacante, no solo el JD. Si el puesto se puede reducir a tareas que un agente de IA ya ejecuta mejor, el rol va a tener una vida útil corta. Pensa en qué criterio humano necesitás que conserve quien lo ocupe y pedíselo explícitamente en la entrevista.
Invertí en upskilling antes que en nuevas contrataciones. El 64% de las empresas planea upskilling y reskilling de su gente actual —según el reporte TalentLMS Learning and Development 2025 citado por CIO.com— y el 86% de los empleados dice aprender nuevas habilidades haciendo, no en cursos. Un programa corto,semanal de dos horas, embebido en el trabajo real, rinde más que un campus virtual que nadie abre.
Mide "AI fluency" como mides el código. Un equipo que sabe dar instrucciones estructuradas, validar resultados y redactar contexto —lo que Diario Correo llama "prompting estratégico" y "copilotaje operativo"— trabaja a otra velocidad que uno que improvisa prompts sueltos. No es un curso de tres horas: es una rampa de 60 a 90 días con métricas.

La Enadel 2025 confirma algo que el Future of Jobs 2025 ya había documentado a escala global: el valor del trabajo se está moviendo de la tarea al criterio. Las startups que entiendan eso en 2026 van a contratar distinto, retener distinto y crecer distinto.