Universidad de Kentucky: exención religiosa para no usar IA

Un humanista consiguió lo que parecía imposible: no usar IA en el trabajo

David Durman, un administrador de investigación de 45 años en la Universidad de Kentucky, obtuvo una exención religiosa que lo libera de usar inteligencia artificial en sus tareas. La universidad aprobó su solicitud el 25 de septiembre a través de su Office of Equal Opportunity, según reportó Newsweek. La American Humanist Association (AHA), que lo ayudó a preparar el pedido, afirma que se trata del primer caso conocido de este tipo concedido a un humanista.

Para un founder, el dato relevante no es la anécdota: es que el marco legal que protege a un empleado que se niega a usar IA ya existe, está vigente y no requiere pertenecer a una religión tradicional. Si tu equipo usa herramientas de IA de forma obligatoria, este caso anticipa un problema de gestión que conviene resolver antes de que llegue a recursos humanos.

¿Por qué un humanista califica para una exención religiosa?

El humanismo es una cosmovisión no teísta que enfatiza la agencia humana, la razón, la ética y el florecimiento de las personas. Durman se identifica como humanista desde hace unos 30 años y su objeción no es un rechazo general a la tecnología: apunta específicamente a la IA generativa y a los modelos de lenguaje.

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Su argumento central es que el esfuerzo cognitivo de su trabajo —razonar, evaluar, decidir— es en sí mismo una práctica moral. «El proceso y el trabajo de pensar las situaciones, mi trabajo, mi ética, la forma en que trato a otras personas, es un componente clave para desarrollarme como persona moral», declaró a Religion News Service. «Delegar ese trabajo, más allá de si es pesado o no, socava mi capacidad de ser un actor moral».

En la carta que presentó a la universidad, Durman escribió que sustituir el procesamiento automático por presencia humana, escucha auténtica y responsabilidad personal «entra en conflicto directo con mi obligación de sostener la dignidad humana y el florecimiento como prioridad».

El punto clave para cualquier empleador: la AHA sostiene que los humanistas merecen la misma libertad de conciencia en el trabajo que los miembros de otras tradiciones de fe. Y los tribunales federales de Estados Unidos ya reconocen el humanismo secular como una religión a efectos legales, lo que habilita el mismo tipo de protección.

¿Qué dice la ley y por qué el listón es más bajo de lo que muchos creen?

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 obliga a los empleadores a adaptar razonablemente las prácticas religiosas de sus empleados, salvo que eso implique una carga indebida. La EEOC aclara que la protección no se limita a religiones organizadas: también cubre creencias religiosas, éticas o morales sostenidas con sinceridad, incluso si son poco comunes o no pertenecen a una organización formal.

El estándar se endureció para los empleadores en 2023. En el caso Groff v. DeJoy, la Corte Suprema dictaminó que una empresa no puede demostrar carga indebida simplemente mostrando que la adaptación implica un costo mayor al mínimo: debe probar «costos sustancialmente incrementados en relación con la conducción de su negocio particular».

El contexto importa. Según Business Insider, los trabajadores presentaron más de 3.600 cargos por discriminación religiosa ante la EEOC en el año fiscal 2024, cerca de un 70% más que en 2021. La presión sobre los departamentos de recursos humanos viene subiendo desde antes de que la IA fuera el tema.

El caso que abrió el camino: Erin Maus

Durman no fue el primero. Se inspiró en Erin Maus, una ingeniera de software de 34 años en Carolina del Norte que se identifica como unitaria universalista. Según Business Insider, Maus propuso su exención en abril, citando objeciones éticas y ambientales a la IA que no se alineaban con sus creencias, y la obtuvo a mediados de mayo.

Su caso es más llamativo porque es raro que un ingeniero de software escriba código sin ninguna asistencia de IA. Maus dijo que consultó a un abogado laboral y al ministro de su congregación local para armar su argumento. «Estoy escribiendo mi código y revisando mi código a mano, lo que parece una locura decirlo», contó. «Hace apenas dos años, ¿de qué otra forma lo harías?».

El caso de Durman es distinto: en su rol administrativo, donde apoya a investigadores que solicitan subvenciones, nunca se le exigió usar IA. Buscó la exención de forma preventiva, ante el temor de que la recomendación se convierta en mandato. Ese detalle es el más incómodo para un empleador: la protección se puede pedir antes de que exista una obligación real.

¿Cuánto se está usando la IA en el trabajo? Los números no coinciden

La magnitud del fenómeno depende de a quién se le pregunte. Gallup reportó en el tercer trimestre de 2025 que el 45% de los empleados estadounidenses usaba IA en el trabajo al menos algunas veces al año, y el 23% al menos algunas veces por semana. Una encuesta distinta, la American Worker Survey de KPMG de 2025, encontró que casi nueve de cada diez trabajadores usaban IA al menos semanalmente, según recogió Yahoo.

La diferencia entre ambos datos refleja metodologías y definiciones distintas, no necesariamente una contradicción. Lo que sí es consistente: la exposición laboral a herramientas de IA crece rápido.

Y la resistencia también. Un estudio de mayo de la firma de software de RRHH Cornerstone, basado en una encuesta de Censuswide a 2.000 trabajadores de EE. UU. y Reino Unido, encontró que casi un tercio de los trabajadores siente ansiedad, incertidumbre o rechazo hacia la IA, según Business Insider.

¿Qué está haciendo la Universidad de Kentucky con la IA?

El caso de Durman no ocurrió en el vacío. La universidad impulsa el Commonwealth AI Transdisciplinary Strategy (CATS AI), un marco institucional que abarca educación, investigación, salud y operaciones. Según Newsweek, para junio su centro de capacitación en IA había conectado a más de 2.000 empleados en 17 facultades y centros y 50 departamentos, con más de 80 solicitudes de formación activas.

Un caso de estudio de Microsoft citado por Newsweek indica que la institución estandarizó su portafolio en Microsoft 365 Copilot, Dragon Copilot y GitHub Copilot, con un despliegue que la compañía describió como del 100% en un campus de más de 38.000 estudiantes y 33.000 empleados.

Aun así, el portavoz Jay Blanton aclaró que las solicitudes de adaptación religiosa se evalúan caso por caso, considerando las responsabilidades esenciales del puesto. «En este caso, la universidad determinó que se podía otorgar una adaptación mientras el empleado siguiera desempeñando las funciones esenciales de su posición», dijo.

¿Se puede aplicar a los católicos por las declaraciones del Papa?

El Papa León XIV ha advertido repetidamente que la IA podría amenazar la dignidad humana. En su encíclica Magnifica Humanitas, publicada en mayo y de más de 42.000 palabras, sostuvo que la tecnología debe permanecer «al servicio de la persona humana» y no convertirse en un «instrumento de dominación e injusticia», según recogió Yahoo.

Pero el pontífice no llamó a los católicos a rechazar la IA de plano. Reconoció sus posibles beneficios y pidió marcos legales robustos. Por eso sus declaraciones no otorgan una exención automática. Michael Naughton, director del Center for Catholic Studies de la University of St. Thomas, dijo a Business Insider que interpretar las palabras del Papa como un derecho a decir «no tengo que usarla» en el trabajo «probablemente va por el camino equivocado».

Qué significa esto para tu startup

Si tu equipo está en Estados Unidos o tiene entidades allí, el Título VII aplica. Y si tu equipo está en LATAM o España, el caso sigue siendo una señal de hacia dónde va la conversación sobre autonomía y ética en el trabajo.

Acciones concretas que puedes tomar esta semana:

Distingue «recomendado» de «obligatorio» en tu política de IA. El caso de Durman se aprobó porque la IA era una sugerencia, no un requisito. Si escribes una política interna, deja explícito qué herramientas son opcionales y cuáles son parte ineludible del flujo de trabajo. Esa claridad reduce el riesgo legal y la fricción cultural.
Diseña un proceso para objeciones antes de que escalen. No improvises cuando llegue la primera solicitud. Define quién la recibe, cómo se evalúa si la creencia es sincera y qué alternativa de flujo de trabajo puedes ofrecer sin romper la operación. Los abogados laborales citados por Business Insider advierten que desestimar el pedido de plano es lo que suele terminar en tribunales.
No conviertas la adopción de IA en un test de lealtad. Si el desempeño se mide por cuánto usa el equipo las herramientas, excluyes a quien tiene una objeción legítima. Mide resultados, no adopción.
Documenta la carga operativa. Si en algún momento necesitas negar una adaptación, el estándar de Groff v. DeJoy exige demostrar costos sustancialmente incrementados para tu negocio concreto. Sin datos, no tienes defensa.

Conclusión

El caso de David Durman no crea jurisprudencia: fue una decisión administrativa de una universidad, no una sentencia judicial, y no obliga a ningún otro empleador. Pero sí muestra que el marco legal existente ya alcanza para que un empleado se niegue a usar IA por convicciones personales, sin pertenecer a una religión tradicional.

Para un founder, la lección práctica es simple: la IA en el trabajo dejó de ser solo una decisión de productividad y se volvió también una decisión de gestión de personas. Quien escriba su política de IA pensando en la objeción antes de que aparezca, se ahorra el conflicto después.