WeWork: el 86% ve a la IA como clave para la productividad

El nuevo contrato laboral en 2026: tres ejes que ya nadie puede ignorar

En 2026, discutir cuántas horas o cuántos días se va a la oficina quedó corto. El 59% de los colaboradores en Argentina prefiere un esquema híbrido con dos días de presencialidad, el 86% considera que la inteligencia artificial puede mejorar la eficiencia y el 84% quisiera formación en IA para mejorar su desempeño, según el relevamiento "IA y presencialidad: el nuevo panorama laboral" que WeWork realizó junto con Michael Page y que publicó TotalMedios el 9 de septiembre. Son tres porcentajes que dibujan un piso común: la oficina no desaparece, la flexibilidad deja de ser beneficio y la IA pasa de tema de innovación a requisito de empleabilidad. Para founders y líderes de equipos distribuidos, el mensaje de fondo es operativo: el modelo híbrido dejó de ser una concesión y se convirtió en el default que el talento da por hecho.

¿Por qué la oficina sigue importando si el 59% ya eligió híbrido?

El dato fuerte del estudio argentino es que la gente quiere volver, pero por razones distintas a las que las empresas suelen presuponer. El 65% menciona la integración con el equipo, el 61% las relaciones interpersonales y el 58% la comunicación directa como motivos principales para ir a la oficina, mientras que las tareas que perfectamente se podrían hacer en remoto no aparecen como driver. En otras palabras, la oficina gana valor cuando se usa para vínculo, y lo pierde cuando se usa para control de presentismo.

Diego Kexel, Gerente General de WeWork Latinoamérica, lo sintetiza así en el estudio: "Las personas no necesariamente necesitan ir para hacer lo que pueden hacer desde cualquier lugar, sino para aquello que hacemos mejor juntos". El corolario práctico para un founder es directo: rediseñar la oficina como espacio de colaboración, mentoría y rituales, y dejar el resto del trabajo para remoto. El espacio físico compite con el sofá de casa; solo gana si aporta algo que el home office no puede replicar.

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¿Cómo cambia la IA la forma de trabajar sin importar el lugar?

El estudio de WeWork y Michael Page arroja una conclusión incómoda para los que pensaban usar la IA como pretexto para el regreso a la oficina: el 62% de los consultados asegura que no aceptaría volver a un esquema completamente presencial por la implementación de IA, y un 32% adicional condiciona su respuesta a cómo se implemente. La eficiencia que la IA promete es agnóstica al espacio físico, y el talento lo entiende así.

El dato de adopción potencial que trae el mismo estudio es concreto: el 46% afirma que podría ser más productivo en menos horas de trabajo si tuviera acceso a herramientas avanzadas de IA, y el 86% cree que puede facilitar el trabajo híbrido o remoto. Esto encaja con lo que viene midiendo el MIT Technology Review: la adopción de agentes de IA podría crecer hasta 300% en los próximos dos años, con ganancias de productividad reportadas del 30% al 50% en implementaciones tempranas centradas en atención al cliente, RR. HH. y ventas.

La advertencia que trae el estudio argentino, y que comparten investigaciones globales, es que la IA es bien recibida como apoyo (el 82% la ve como instrumento de soporte), pero desconfía cuando se la usa como vigilancia: solo el 29% se sentiría cómodo con IA midiendo productividad, y otro 42% lo aceptaría según cómo se implemente. Un estudio de Auburn University publicado en Management Science este año encontró, además, que desplegar IA sin revisar el esquema de incentivos puede desmotivar a los empleados de mejor desempeño, porque la herramienta nivela hacia arriba a los menos expertos y erosiona la ventaja relativa de los senior.

¿Qué pide el talento argentino a las empresas en 2026?

El relevamiento de WeWork muestra que el pedido más transversal es claro: el 84% quisiera recibir formación en IA para mejorar su desempeño laboral. No es un pedido opcional, es la nueva alfabetización básica. Y se conecta con dos tendencias que las empresas globales ya están traduciendo en presupuesto: más de cuatro de cada cinco líderes de RR. HH. planean reskilling de equipos para un mercado moldeado por agentes de IA, según reporta el MIT Technology Review en su análisis sobre la fuerza de trabajo híbrida humano-IA.

Otro pedido implícito es transparencia sobre cómo se usa la tecnología. El 42% condiciona su aceptación de la IA para medir productividad a la implementación, no a la idea en abstracto. Cuando Wipro desplegó un agente de IA para 50 tareas de RR. HH. y bajó el tiempo de respuesta a consultas internas de 48 horas a 5 segundos, el foco de la comunicación interna pasó de "ahora tenemos IA" a "la IA maneja estas tareas administrativas y ustedes se concentran en trabajo de mayor valor". La diferencia parece sutil, pero es la que separa una adopción resistida de una adoptada.

Qué significa esto para tu startup

Para founders que están diseñando política laboral, contratando o rearmando equipos en 2026, el estudio de WeWork y Michael Page, leído junto a los datos globales, deja tres movimientos accionables:

Reescribí la política de oficina como política de vínculo. Si tu oficina compite con el home office por tareas ejecutables, perdés. Reservá los días presenciales para mentoría, retrospectivas, ideación y onboarding de nuevos miembros. Lo demás, remoto por defecto.
Invertí en formación de IA como beneficio salarial. El 84% del talento la pide y el 46% la asocia con más productividad en menos horas. Un programa interno de IA con uso real en el flujo de trabajo (no solo cursos grabados) es hoy más retenedor que un aumento, y más barato que rotar un senior.
Definí reglas explícitas antes de medir con IA. El 29% cómodo, el 42% condicional y el 82% que la ve como apoyo muestran que la métrica importa menos que la transparencia. Publicá qué se mide, qué no, y quién decide. Una adopción sin gobernanza visible es una adopción que vas a tener que defender en una reunión de equipo.

El denominador común de las tres palancas es el mismo: la flexibilidad, la IA y la presencialidad ya no se contraponen, se acumulan. Las startups que las traten como una sola decisión, en vez de tres debates separados, van a construir propuestas de valor para el talento que sus competidores tardarán en igualar.