50% de empresas españolas contrata más júnior pese a la IA

Qué dice el informe de ManpowerGroup sobre la contratación júnior en España

El 50% de las empresas españolas aumentó la incorporación de profesionales júnior durante el último año, el doble de las que la redujeron (25%). El dato sale del informe ‘Contratación de talento júnior en la empresa española’, elaborado por ManpowerGroup y difundido este jueves.

Traducido a la práctica: la mitad del tejido empresarial no dio la espalda al talento recién egresado. Pero el resultado está lejos de ser unánime. Uno de cada cuatro empleadores españoles contrató menos que antes, y las razones que esgrime dicen mucho sobre cómo se están rediseñando las primeras etapas de una carrera profesional.

Orestes Wensell, director general de Talent Solutions de ManpowerGroup, advirtió que la apuesta por el talento joven no termina con la firma del contrato: «En un entorno en el que la tecnología transforma rápidamente los puestos y las competencias y las organizaciones demandan resultados cada vez más inmediatos, acompañar a estos profesionales en su aprendizaje y desarrollo resulta fundamental».

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¿Dónde se concentra la demanda de perfiles júnior en España?

Tres áreas absorbieron la mayor parte de la demanda declarada por las empresas encuestadas:

Operaciones y Logística: 29% de las respuestas.
Administración: 27,5%.
Atención al Cliente: 27%.

Conviene leerlo con cuidado. Son justamente las funciones con más tareas repetitivas y documentables: procesos, registro de datos, reportes, atención de primer nivel. Es decir, exactamente el terreno donde la automatización tiene su mejor argumento comercial.

La consecuencia práctica es incómoda para cualquier fundador: si tu primer empleo júnior consiste en triage de tickets o en consolidar hojas de cálculo, ese puesto compite hoy con un agente de IA que no pide formación, ni convenio, ni rampa de aprendizaje. Las áreas que lideran la contratación son, a la vez, las más expuestas a desaparecer como categoría de entrada.

¿Por qué el 25% de las empresas contrató menos talento júnior?

El informe desagrega los motivos de quienes redujeron la incorporación de estos perfiles:

Presión sobre los costes (31%): priorizan profesionales con más experiencia, capaces de alcanzar rendimiento productivo antes.
Automatización con IA (24%): la tecnología absorbe tareas y puestos tradicionalmente vinculados a las primeras etapas.
Menos estructura de gestión: una de cada cinco empresas que recortó contratación júnior reconoce que la reducción de sus mandos intermedios limita su capacidad para formar y desarrollar talento nuevo.

El tercer punto es el más incómodo para el ecosistema startup. Aplanar la organización para ganar velocidad —una decisión que casi cualquier fundador defiende— deja al recién llegado sin tutor. Y sin tutor, el júnior no rinde, y si no rinde se justifica no contratar más juniors. El círculo se cierra solo.

El segundo punto explica por qué el debate ya no es si la IA elimina empleos, sino si elimina la escalera de entrada. Automatizar la parte rutinaria del trabajo es rentable a corto plazo; hacerlo con toda la capa de entrada equivale a cancelar la formación de los mandos que la empresa necesitará en tres años.

¿Qué dicen los datos globales sobre el empleo de los más jóvenes?

El patrón español no es aislado. El Stanford Digital Economy Lab, con datos de nómina de ADP, midió que el empleo de los trabajadores de 22 a 25 años en las ocupaciones más expuestas a la IA se situaba cerca de un 19% por debajo de lo que cabría esperar si hubiera seguido el ritmo de sus pares en ocupaciones menos expuestas, a junio de 2026; en julio de 2025 esa brecha era del 15%, según reportó GCN. Y el mecanismo no son los despidos masivos: es que la vacante nunca se abre.

La Reserva Federal de St. Louis encontró que los cambios asociados a la IA elevaron la tasa de desempleo de los recién graduados universitarios en 1,68 puntos porcentuales, más de cinco veces el impacto registrado en trabajadores de 25 a 64 años, según recogió Yahoo Finance. En paralelo, la National Association of Colleges and Employers halló que más de un tercio de los empleadores exige ya habilidades de IA a sus trabajadores de nivel de entrada.

En Singapur, la plataforma Jobstreet registró una caída superior al 25% en las vacantes de nivel de entrada durante el primer semestre de 2025 frente al mismo periodo de 2024, incluso cuando el total de ofertas subió un 4%, según CNA. El detalle importa: no cae el empleo, cae la puerta de entrada.

La paradoja española: se contratan menos juniors y a la vez sobran vacantes

Hay una tensión que el informe de contratación júnior no resuelve por sí solo. El Estudio de Desajuste de Talento 2026 de ManpowerGroup, recogido por Interempresas, señala que el 78% de las empresas tecnológicas en España reconoce dificultades para cubrir sus vacantes, por encima de la media global (73%) y europea (74%). Las carencias más citadas: alfabetización en IA (34%) y expertos en desarrollo de modelos y aplicaciones (33%).

Es decir, el mercado se queja de que no encuentra talento con IA mientras una cuarta parte de las empresas recorta justamente el segmento donde ese talento se forma. Y la respuesta predominante no es salarial: el 43% de las compañías tecnológicas españolas apuesta por flexibilidad laboral como principal medida de atracción, frente al 16% que opta por subir sueldos, según el mismo estudio.

El contexto macro tampoco ayuda. La expectativa neta de contratación en España se situó en el 18% para el cuarto trimestre de 2026, once puntos por debajo del promedio global del 29%, según el Estudio de Proyección de Empleo de ManpowerGroup que publicó El Confidencial. Meses antes, en el estudio trimestral de marzo de 2026, Europa Press recogía que tecnología lideraba las previsiones con un 35%, 23 puntos por encima del trimestre anterior. El sector con más intención de contratar es el mismo que no logra cubrir puestos.

¿Qué significa esto para tu startup?

Audita qué tareas de tu primer nivel son aprendizaje y cuáles son traslado de datos. Si el 80% del día de tu júnior consiste en mover información de un sistema a otro, no tienes un rol de entrada: tienes un proceso esperando a ser automatizado. Automatízalo y reasigna a la persona a algo con criterio.
Presupuesta el acompañamiento como parte del coste de contratación. Una de cada cinco empresas que dejó de contratar juniors lo hizo porque no tenía estructura para formarlos. Si tu equipo es plano por diseño, define un mentor explícito con horas asignadas —no un «ya irá aprendiendo»— o el rol fracasará por diseño.
Exige IA en el perfil y verifica que sepa usarla. Ya no basta con que un candidato haya tocado ChatGPT. Pide ejemplos concretos: qué automatizó, qué verificó manualmente y qué descartó por error del modelo. El criterio para detectar una alucinación es hoy una competencia de entrada, no una seniority.
Mide tu pipeline de mandos medios a tres años. Si este año no incorporas nadie, en 2029 no tendrás a quién ascender. Para una startup que crece rápido, esa sequía interna se paga con contrataciones externas más caras y más lentas.

Conclusión

El informe de ManpowerGroup deja un titular optimista —la mitad de las empresas españolas contrata más talento júnior— y una advertencia menos cómoda debajo: una de cada cuatro va en la dirección contraria, empujada por costes, automatización y estructuras cada vez más planas. Los datos de Stanford, la Reserva de St. Louis y Jobstreet coinciden en que el ajuste no se produce por grandes despidos, sino por la reducción silenciosa de las vacantes que históricamente servían de rampa al mercado laboral.

Para un fundador, la lectura útil no es apocalíptica ni complaciente. El talento de entrada sigue disponible y sigue demandado, pero cambió el contrato implícito: la empresa ya no compra horas de ejecución, compra criterio incipiente amplificado por herramientas. Quien diseñe ese primer puesto con esa lógica ganará acceso a candidatos que sus competidores están dejando pasar.