Reclutadores notan falta de compromiso: engagement al 20%

Por qué los reclutadores detectan candidatos sin compromiso

A Adriane Schwager, CEO y cofundadora de GrowthAssistant, le bastaron más de 20 años reclutando para identificar un patrón que hoy preocupa a todo el sector: los candidatos llegan cada vez menos preparados a las entrevistas. No es una impresión aislada. Schwager, que ha hecho cientos de contrataciones en su plataforma de talento global, lo resumió en una entrevista para CNBC: muchos postulantes ni siquiera se molestan en entender qué hace la empresa antes de sentarse frente al reclutador. Y no hablamos solo de juniors en su primera entrevista: cada vez más perfiles senior caen en lo básico.

La escena que describe Schwager no es nueva, pero sí se ha vuelto sistémica. El experto en carreras laborales de LinkedIn, Andrew McCaskill, lo define sin rodeos: los procesos de selección se han convertido en "una obra de teatro" donde cada parte interpreta su papel. Y como si el guion ya fuera difícil, ahora se sumó un actor nuevo: la IA.

El dato detrás del fenómeno: engagement global en mínimos

La pista cuantitativa la aporta el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, publicado en abril de 2026. La cifra es dura: solo el 20% de los empleados a nivel global estaban comprometidos con su empresa en 2025, el nivel más bajo desde 2020. Es, además, el primer año en que Gallup registra dos caídas consecutivas del indicador, tras un pico del 23% en 2022.

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El costo económico, según Gallup, equivale a unos US$10 billones en productividad perdida, alrededor del 9% del PIB mundial. Y cada punto porcentual de engagement representa, según el propio informe, aproximadamente 21 millones de empleados.

Lo más llamativo del reporte es quién está arrastrando la caída: los managers. Su engagement cayó 9 puntos desde 2022, con un descenso de 5 puntos solo en 2025 (de 27% a 22%). Ya no están más comprometidos que el resto del equipo, una inversión histórica que el informe marca como punto de inflexión. Jon Clifton, CEO de Gallup, lo plantea así: "Las empresas están invirtiendo fuertemente en IA, pero los resultados no llegan al balance final. Los datos apuntan a una respuesta que el mundo corporativo ha ignorado en gran medida: el manager".

El efecto dominó es claro: si los managers están desconectados, los equipos que contratan también lo están. Y eso se nota en cómo se selecciona.

La IA reescribe las reglas del juego (y suma presión al candidato)

Schwager apunta a un comportamiento que hoy se ha vuelto norma: los candidatos llegan sin haber investigado la empresa, no mencionan publicaciones recientes, no han navegado por los perfiles de LinkedIn ni de X, y rara vez contactan al equipo por canales no oficiales. Cuando alguien lo hace, dice, suele ser el tipo de candidato que termina quedando.

Pero hay una segunda capa, menos visible, que el reporte de Gallup conecta de forma indirecta: si los managers están menos engaged, también están peor preparados para diseñar procesos de selección sólidos en la era de la IA. Una encuesta de Enhancv del 3 de mayo de 2026, sobre 1.066 solicitantes en Estados Unidos, encontró que más de la mitad de los aspirantes son rechazados antes de que un reclutador humano revise su perfil, y el 68,5% nunca recibe una explicación de por qué quedó fuera del proceso.

Para los candidatos, la IA se ha vuelto, paradójicamente, una ventaja competitiva. Un estudio del Foro Económico Mundial basado en investigación de Stanford y la Universidad de Southern California indica que el 53,12% de los candidatos que ensayaron entrevistas con IA logró superar después las entrevistas humanas, frente a solo el 28,57% de quienes se limitaron al formato tradicional. El mismo informe estima que el uso de IA conversacional puede reducir hasta un 87,64% los costes del proceso.

Qué significa esto para tu startup

El cruce de datos es relevante si estás contratando o lo harás pronto: el talento disponible está menos comprometido, los managers que evalúan están más agotados, y la IA redefine qué se evalúa y cómo. Tres acciones concretas que puedes aplicar esta semana:

Diseña una "prueba de interés", no solo de aptitud. Antes de la entrevista técnica, pide al candidato que prepare tres preguntas sobre tu empresa a partir de fuentes públicas (tu blog, tus últimos lanzamientos, lo que compartes en redes). Te filtrará mejor que cualquier test estandarizado y replicará exactamente el comportamiento que Schwager valora.
Mide el engagement de tu propio equipo antes de contratar. El reporte de Gallup muestra que el engagement de los managers cayó 9 puntos desde 2022. Si los líderes de tu startup están quemados, vas a contratar mal y vas a perder rápido a quien contrates. Un check-in anónimo trimestral cuesta poco y previene rotación cara.
Entrena a quien entrevista en formato híbrido. Si permites que el candidato use IA durante la prueba, redefine la evaluación: en lugar de pedirle que resuelva un problema, pídele que te explique cómo lo resolvió, qué prompts usó y por qué. Es el criterio que varias empresas tech ya están adoptando tras la presión que describe el reporte.

Si vendes a empresas (B2B) o tienes un cliente cuyo cuello de botella es talento, este escenario es también una oportunidad de producto: las soluciones que ayudan a los managers a reconectar con su equipo, o que estructuran procesos de selección más justos en la era de la IA, están entrando en una ventana de demanda fuerte.