Chile: 68% de empresas no encuentra talento calificado

Chile tiene un millón de desempleados y, a la vez, 68% de las empresas no encuentra a quién contratar

68% de las organizaciones en Chile reporta dificultades para contratar talento calificado, según la Guía Salarial 2027 de Michael Page. El dato llama la atención porque convive con una tasa de desocupación de 9,8% y cerca de un millón de personas sin trabajo en el país.

Para un founder, la lectura es directa: el problema no es la cantidad de candidatos disponibles, sino el desajuste entre las competencias que buscan las empresas y las que ofrece el mercado. Y ese desajuste golpea justo donde más duele, en las áreas que sostienen el crecimiento de una startup.

¿Qué áreas concentran la escasez de talento en Chile?

La Guía Salarial 2027 de Michael Page desglosa dónde se siente con más fuerza la falta de perfiles:

¿Y esto cómo se aplica en tu negocio?

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Operaciones, producción y mantenimiento: 42% de las empresas declara problemas para encontrar profesionales.
Ventas y desarrollo de negocios: 38%.
Tecnología, datos, inteligencia artificial y ciberseguridad: 34%.
Ingeniería y gestión de proyectos: 29%.
Finanzas y contabilidad: 22%.

A esto se suman dos fricciones que las compañías mencionan de forma transversal: la rotación de personal, señalada por 34% de las empresas, y la falta de habilidades blandas, mencionada por 31%.

El detalle importa para quien dirige una startup. Que tecnología, datos e IA aparezcan en el tercer puesto no significa que el problema sea menor: significa que compites por un perfil escaso contra empresas grandes que pueden pagar más y ofrecer más estabilidad. La rotación agrava el cuadro, porque cada salida obliga a repetir un proceso de selección que ya de por sí es difícil.

¿Subirán los sueldos en Chile en 2027?

Las proyecciones de Michael Page apuntan a incrementos moderados y selectivos, no a un ajuste generalizado:

32% de las empresas planea aumentar los sueldos durante 2027.
34% todavía lo está evaluando.
El resto no contempla ajustes.
Entre las que sí consideran alzas, 71,7% proyecta incrementos de hasta 5%.

Las principales restricciones que mencionan las compañías para mejorar las remuneraciones son las limitaciones presupuestarias y el costo de vida.

Álvaro Parker, Managing Director de Michael Page Chile, Perú y Argentina, resume el cambio de enfoque: "El próximo año no se tratará de subir sueldos de manera generalizada, sino de decidir sobre qué posiciones son críticas para el negocio, cuáles tienen mayor escasez de talento y cuáles concentran mayor impacto si quedan vacantes".

Esa frase es la que debería guiar tu política salarial. Si el presupuesto no alcanza para todos, el criterio deja de ser la equidad lineal y pasa a ser el impacto: qué rol, si queda vacío, frena tu operación.

¿Qué esperan los profesionales y qué les ofrecen las empresas?

El sueldo sigue siendo el factor decisivo para aceptar una oferta laboral, con 49% de las preferencias. Pero no es el único: el desarrollo profesional (19%), el equilibrio entre vida y trabajo (16%), el propósito (6%) y la cultura empresarial (4%) también pesan en la decisión.

La brecha más visible aparece en los beneficios. 92% de los profesionales valora poder elegirlos según sus necesidades, pero solo 8% de las empresas ofrece flexibilidad total en sus paquetes de compensaciones.

Ahí hay una oportunidad concreta para startups que no pueden competir en sueldo bruto. Un paquete flexible —horarios, modalidad de trabajo, presupuesto de formación— cuesta menos que una contraoferta salarial y ataca justamente el factor que las grandes empresas tardan más en mover.

IA y salarios: la brecha entre lo que se valora y lo que se paga

La inteligencia artificial ya entró en la conversación sobre compensaciones, aunque de forma desigual. La mitad de los profesionales encuestados considera que dominar estas herramientas justifica una mejor remuneración, pero solo 20% de las empresas las incorpora como criterio para definir compensaciones.

En capacitación el avance es algo mayor: 27% de las compañías ya incluye formación en IA dentro de sus políticas de desarrollo. Las estrategias más citadas para fortalecer habilidades son las plataformas de aprendizaje continuo (43%), el desarrollo profesional personalizado (41%) y la calificación técnica (40%).

Para el contexto regional, Europa Press reportó que el Estudio de Remuneración 2027 de Michael Page proyecta para España alzas salariales promedio de entre 3% y 3,5%, con revisiones de 5% a 7% para perfiles críticos o difíciles de reemplazar. En ese mercado, el 73% de las empresas de tecnología declara problemas para encontrar candidatos adecuados, según el mismo medio.

El patrón se repite: el talento escaso se paga distinto, y el resto queda con ajustes que apenas siguen al costo de vida.

El contexto laboral que enmarca todo esto

La escasez de talento ocurre en un mercado laboral chileno que atraviesa un momento complejo. El País informó que la tasa de desocupación en Chile llegó a 9,5% en el trimestre mayo-julio de 2026, la cifra más alta en cinco años, con 980.000 personas sin trabajo y una informalidad de 26,5%.

El mismo medio señaló que la caída del empleo en ese período estuvo incidida por el sector de información y comunicaciones, con una baja de 21,4%. Es decir: mientras las empresas declaran que no encuentran perfiles tecnológicos, el empleo formal en ese sector se contrae. Es una señal de que el mercado no está premiando a los perfiles tech de forma uniforme, sino solo a los más especializados.

¿Qué significa esto para tu startup?

Si estás contratando en Chile en los próximos meses, el escenario de la Guía Salarial 2027 de Michael Page te obliga a ser quirúrgico con el presupuesto de talento.

1. Identifica tus posiciones críticas antes de definir alzas. Con solo un tercio de las empresas planeando aumentos y la mayoría de esos aumentos por debajo del 5%, no puedes repartir el ajuste en partes iguales. Haz una lista de los roles que, si quedan vacantes, detienen tu operación, y concentra ahí el esfuerzo salarial. Para el resto, apalanca beneficios flexibles, que según el estudio es lo que 92% de los profesionales valora y solo 8% de las empresas ofrece.

2. Compite con desarrollo, no solo con sueldo. El desarrollo profesional pesa 19% en la decisión de aceptar una oferta. Un plan de formación en IA —que solo 27% de las empresas ya tiene— puede ser tu diferencial frente a compañías que pagan más pero no invierten en crecimiento. Además, si tus profesionales valoran la IA y tu empresa aún no la usa como criterio de compensación, tienes margen para diseñar un esquema de incentivos ligado a esas habilidades antes de que el mercado lo vuelva estándar.

3. Anticipa la rotación. Con 34% de las empresas reportando rotación de personal, retener cuesta menos que reemplazar. Revisa si tus procesos de selección están filtrando por habilidades blandas —la carencia que menciona 31% de las compañías— y no solo por stack técnico. Un mal encaje cultural es la causa más silenciosa de rotación en equipos pequeños.

El mercado chileno ofrece una paradoja útil: hay mucha gente buscando trabajo y pocas empresas encontrando lo que necesitan. Esa brecha es exactamente donde una startup con propuesta de valor clara puede ganar terreno.