ADERIAC: IA y datos, lo que piden las empresas

ADERIAC llama a reforzar IA y datos ante un mercado que cambia

El 63% de los empleados en México percibe que la inteligencia artificial erosiona sus habilidades, y 61% reconoce que sus tareas cambiaron en el último año por estas herramientas, según el estudio Diseñar la organización pensante del IBM Institute for Business Value, elaborado con Oxford Economics y recogido por El Economista. En ese escenario, Mauricio Alfonzo Amescua Velázquez, presidente de la Asociación de Ejecutivos de la Gestión del Talento Humano de San Luis Potosí (ADERIAC), hizo un llamado directo: trabajadores y aspirantes deben fortalecer sus conocimientos en manejo de datos y herramientas digitales.

Para un founder, el mensaje no es una advertencia abstracta sobre el futuro del trabajo. Es una señal de lo que va a pasar con su próxima contratación, con la productividad de su equipo actual y con la forma en que organiza las tareas internas.

¿Qué competencias pide ADERIAC y por qué ahora?

Amescua Velázquez señaló que el manejo de IA y la capacidad para interpretar datos «comienzan a perfilarse como competencias necesarias para acceder y desarrollarse en el mercado laboral». La razón es concreta: las empresas buscan personal que incorpore estas tecnologías para mejorar procesos y productividad.

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El representante empresarial fue claro en un punto que suele generar ruido: la IA dejó de ser una herramienta exclusiva de determinadas actividades y se convirtió en una competencia transversal para distintos perfiles profesionales. No es solo cosa del área de tecnología.

¿La IA sustituye empleos o los transforma?

Según ADERIAC, la incorporación de IA «no tiene como propósito sustituir puestos de trabajo, sino optimizar tiempos, aprovechar la información disponible y hacer más eficientes los procesos dentro de las organizaciones».

Los datos acompañan esa lectura con matices. El estudio de IBM señala que 86% de los empleados en México cree que su trabajo está seguro pese a los cambios, y 80% confía en que sus gerentes pueden liderar la próxima ola de transformación con agentes de IA. Pero el mismo informe advierte que solo 8% de las empresas ha definido claramente si el trabajo será liderado por empleados, asistido por IA o ejecutado en su totalidad por la tecnología.

Ese vacío es a la vez la oportunidad y el riesgo para una startup. Sin una definición explícita, cada persona improvisa su propio criterio sobre qué automatizar y qué no.

¿Qué habilidades buscan hoy las empresas en México?

El research confirma que la demanda ya se está moviendo. La Encuesta de Escasez de Talento 2026 de ManpowerGroup, citada por IDC Online, ubicó el desarrollo de modelos de IA y aplicaciones entre las posiciones de mayor complejidad de contratación, y concluyó que la demanda de capacidades en IA supera a la ingeniería y las habilidades tradicionales de TI.

El reporte Expectativa de Talento Tecnológico de Experis, división de ManpowerGroup, recogido por El Siglo de Torreón, proyectó para el cuarto trimestre de 2026 una Tendencia Neta de Empleo de 40% en el sector de Tecnología y Servicios de TI en México, 20 puntos porcentuales más que el trimestre anterior. Entre las habilidades técnicas más solicitadas aparecen el modelado de IA y desarrollo de aplicaciones (35%) y la alfabetización en IA (27%).

El mismo reporte muestra que la tecnología no desplaza lo humano: los empleadores también buscan comunicación y trabajo en equipo (36%), profesionalismo y ética laboral (33%) y pensamiento crítico y resolución de problemas (26%).

Hay un contrapeso que conviene mirar sin optimismo ciego. Indeed reportó, según IDC Online, una caída interanual del 20.3% en los anuncios de empleo en México, con retrocesos fuertes en Banca y Finanzas (-48.9%) y Servicio al Cliente (-36.1%), mientras Gestión de Proyectos y Datos y Analítica figuran entre las áreas más sólidas. El mensaje para un perfil en transición: la demanda no desapareció, se movió de lugar.

¿Qué significa esto para tu startup?

1. Define qué herramientas de IA puede usar cada rol. El estudio de IBM encontró que 6 de cada 10 empleados en México necesitan claridad sobre qué herramientas de IA pueden utilizar en sus actividades. No es un problema de motivación: es de política interna. Publica una guía corta con las herramientas aprobadas, los casos de uso permitidos y lo que queda fuera.

2. Mete a recursos humanos en la conversación de IA. A nivel global, solo 46% de las compañías involucra a su dirección de RH en la estrategia de IA, según IBM. Si tu equipo de personas no participa, nadie está rediseñando las tareas ni detectando qué competencias faltan.

3. Haz un mapa de habilidades antes de contratar. Antes de abrir una vacante, lista qué destrezas tiene tu equipo y cuáles no. Es el primer paso que recomendó Rosario Sierra, directora estratégica de LinkedIn Iberia, en un panel recogido por El Periódico en 2024: entender qué atraer, qué formar y qué ya existe internamente.

4. Prioriza la capacidad de aprendizaje sobre el stack exacto. El director de Indeed México, Nelson Gómez, recomendó a los empleadores, según IDC Online, enfocarse en talento con gran aptitud de aprendizaje y habilidades básicas en lugar de buscar coincidencias exactas con perfiles previos. En un mercado donde 64% de los empleadores reporta dificultades para encontrar perfiles cualificados (Experis, vía El Siglo de Torreón), esa flexibilidad es ventaja competitiva.

Lo que viene para las empresas potosinas

La nueva mesa directiva de ADERIAC comenzó a trabajar en la integración de su plan de actividades, con el objetivo de acercar a las empresas potosinas herramientas actuales, capacitación y mejores prácticas en gestión del talento humano. Amescua Velázquez subrayó que la prioridad seguirá siendo colocar a las personas en el centro de las organizaciones, al considerar que el desarrollo de quienes trabajan en áreas administrativas y de recursos humanos también repercute en sus familias y en la comunidad.

Para un founder, el cierre es una advertencia útil: la capacitación en IA no es un gasto de bienestar corporativo. Es infraestructura de productividad. Las empresas que formen a su gente en datos y herramientas digitales van a capturar la eficiencia; las que esperen a que el mercado les entregue el perfil perfecto van a seguir compitiendo por el mismo talento escaso.