España: 155.737 vacantes sin cubrir y brecha de talento

La industria española acelera su transformación con el freno de mano del talento

España registró 155.737 vacantes sin cubrir en el cuarto trimestre de 2025, según el análisis sectorial publicado por Automatica e Instrumentación, que reúne a patronales industriales, fabricantes de automatización y academia. Detrás del dato hay una paradoja que golpea directamente a cualquier startup industrial o B2B: sobran puestos estables y bien pagados y faltan las personas capaces de ocuparlos. Para un founder eso significa dos cosas al mismo tiempo: un mercado con urgencia real y un cuello de botella que también frena su propia contratación.

Gema Palazón, directora de Recursos Humanos de Unesid, la patronal del acero, lo plantea sin adornos. La industria conserva condiciones laborales "superiores a las de otros sectores aparentemente más atractivos, pero también mucho más volátiles", y aun así "ya no son suficientes para atraer todo el talento que el sector necesita". Sobre el sector convergen tres transformaciones simultáneas: la digitalización, la transición hacia una producción más sostenible y el relevo generacional de una parte importante de las plantillas.

¿Cuántas vacantes quedan sin cubrir y por qué no es un problema de cantidad?

La cifra del cuarto trimestre de 2025 (155.737) llegó después de las 152.677 del tercer trimestre, según los datos que cita el informe. Pero el volumen absoluto engaña. Héctor D. Puyosa, presidente electo de ISA Sección Española, lo describe con precisión: "No estamos ante una escasez general de trabajadores, sino ante una escasez selectiva de determinadas competencias profesionales".

Los números lo respaldan. La tasa de vacantes sin cubrir en España fue del 0,8% en el segundo trimestre de 2025, frente al 2,1% de la Unión Europea. En industria y construcción la brecha se repite: 0,5% en España frente al 1,8% europeo. Traducido: no falta gente en términos macroeconómicos, falta el perfil exacto que una planta automatizada necesita hoy.

El fenómeno no es exclusivo de la gran empresa. La Vanguardia recogió en abril de 2026 el informe Talent Industrial a Catalunya, elaborado por KPMG: de las 26.000 ofertas industriales que se generan cada año en Cataluña solo se cubre el 42%, lo que deja unas 15.000 vacantes anuales sin ocupar. El desglose por perfil ayuda a entender dónde está la demanda real: operaciones concentra el 32% de los puestos abiertos, técnicas el 29%, comercial el 18%, gestión el 15% e innovación y transformación el 6%. Y hay un caso extremo: el 100% de las vacantes comerciales no se cubre con talento generado por el sistema educativo catalán, porque no existe un programa específico para ese perfil.

A escala de proceso, COPE se hizo eco en febrero de 2026 de un informe de la consultora Empatif Recruiting: el 39% de los procesos de selección gestionados durante 2025 quedó desierto. La causa no era la lentitud de las empresas, sino que el candidato con el perfil adecuado tiene opciones y decide.

¿Qué perfiles industriales son los más difíciles de encontrar?

La lista que emerge del análisis es amplia y muy específica. Las empresas buscan técnicos de mantenimiento electromecánico, especialistas en automatización y control, electricidad industrial, robótica, análisis de datos, IA aplicada a producción y ciberseguridad industrial. También ingenierías —industrial, mecánica, eléctrica, electrónica, informática, de materiales— y perfiles con experiencia práctica en planta, no solo título.

El perfil que más valor está ganando, según ISA, es el híbrido: alguien que comprende el proceso productivo y, simultáneamente, la instrumentación, los sistemas de control, las comunicaciones industriales, los datos y los riesgos OT. Es la combinación más escasa del mercado y la que sostiene la transformación de una planta.

El mapa global confirma la tendencia. El informe 2026 Talent Shortage de ManpowerGroup, publicado en febrero de 2026 sobre una encuesta a más de 39.000 empleadores en 41 países, sitúa el desarrollo de modelos y aplicaciones de IA (20%) y la alfabetización en IA (19%) al frente de las habilidades más difíciles de encontrar, seguidas de ingeniería (19%), ventas y marketing (18%) y fabricación y producción (17%). En ese mismo estudio, el 72% de los empleadores declara dificultades para encontrar el talento cualificado que necesita, y el sector manufacturero se sitúa en el 72% de escasez.

La IA no reemplaza al talento: lo multiplica y captura lo que se jubila

Hay un ángulo que interesa especialmente a quien construye producto: la transferencia de conocimiento. Marc Hegger, Country Manager de norelem España, lo señala como uno de los grandes retos de los próximos años: "Muchos profesionales acumulan décadas de experiencia práctica que no siempre está documentada y que resulta difícil sustituir cuando abandonan la empresa".

Ahí la tecnología tiene un papel concreto y vendible: digitalizar procedimientos, crear bibliotecas de conocimiento, usar plataformas colaborativas y aplicar IA para capturar y organizar información técnica que antes vivía solo en la cabeza de una persona. Hegger añade un límite honesto: la intuición de un profesional con años de planta, la que le permite decidir en base a su criterio, "no podrá ser asumida jamás por ninguna tecnología".

Desde Beckhoff, Cristina Moreno, del departamento de RRHH, describe el efecto operativo: automatización e IA "nos están permitiendo hacer más con los mismos recursos", asumiendo tareas repetitivas y ayudando a analizar información, detectar anomalías y acceder a conocimiento especializado. Endress+Hauser lo resume igual: la tecnología "no sustituye a las personas, sino que multiplica su capacidad de aportar valor".

¿Está preparado el sistema educativo para la industria 4.0?

La respuesta corta de los expertos consultados es que no, o al menos que todavía no lo suficiente. Ildefonso Ruano, coordinador del Grupo Temático de Educación en Automática del Comité Español de Automática (CEA), pide una reestructuración "casi continua" de los planes de estudio, con formación y adaptación del profesorado e incorporación de profesionales en activo a la docencia.

Diego Vergara, decano de la Universidad Católica de Ávila (UCAV), apunta a más prácticas en empresa, aprendizaje basado en proyectos reales y tecnologías emergentes —IA, realidad virtual, gemelos digitales— dentro de la formación. Y añade un aviso competitivo: China está realizando inversiones muy importantes en innovación y digitalización, y España "necesita intensificar la inversión en I+D+i" para no ampliar la brecha tecnológica con las economías más avanzadas.

ISA pone el foco en la FP dual, donde la empresa asume al menos el 25% de la duración del ciclo formativo, y en las cátedras universidad-empresa. Un dato práctico para cualquiera que quiera colaborar con la academia: en España, acreditar e implantar una nueva titulación oficial tarda de media entre 12 y 18 meses, y puede estirarse a 18-24 si hay alegaciones, subsanaciones o demoras en las resoluciones autonómicas. Las alianzas formativas no se improvisan.

Qué significa esto para tu startup

Si vendes software o hardware a la industria, la escasez de talento es tu mejor argumento comercial. Si contratas ingenieros, es tu mayor riesgo operativo. Las dos lecturas caben en la misma estrategia.

• Vende contra el cuello de botella, no contra el presupuesto. Los sectores con mayor presión de talento —automoción, energía y transición energética, mantenimiento industrial, química y farmacéutica, semiconductores y electrónica avanzada— son los que ya tienen un problema medido. Si tu producto reduce horas de ingeniería, documenta conocimiento técnico o automatiza mantenimiento predictivo y control de calidad, tu propuesta se mide en perfiles que la planta no tiene que contratar.
• Construye pipeline de talento antes de necesitarlo. El informe de ManpowerGroup muestra que la estrategia dominante de las empresas no es pagar más: el 27% apuesta por recualificación y upskilling frente al 19% que sube salarios. Firmar convenios con centros de FP dual, cátedras o programas como norelem Academy o el concurso Engineering Newcomer te da acceso temprano a perfiles que el mercado se pelea después.
• Compite por carrera, no por sueldo. No vas a ganarle un ingeniero de automatización a un banco o a una gran tecnológica por salario. ISA propone itinerarios paralelos en instrumentación y control —técnico, comercial y gestión de personas— para que un especialista progrese sin abandonar su especialidad. Esa es una ventaja que una startup sí puede ofrecer y una corporación rara vez.
• Mira a LATAM como mercado de talento, no solo de clientes. Con la misma escasez golpeando a Europa —Alemania en el 83%, Francia en el 74% y Reino Unido en el 73% de empleadores con dificultades, según ManpowerGroup—, el talento técnico hispanohablante remoto se vuelve un activo diferencial para startups con operación a ambos lados del Atlántico.

Conclusión

La brecha de talento industrial no se cierra con una campaña de reclutamiento. Es un problema estructural que combina demografía, percepción de un sector que ya no es el de hace veinte años y la velocidad del sistema educativo, y va a durar años. Para las startups hispanohablantes hay una lectura optimista: cada planta que se digitaliza sin suficientes ingenieros necesita software que compense esa falta. Quien entienda de verdad el perfil híbrido —proceso, datos, control y ciberseguridad— no solo lo contrata antes: sabe exactamente qué producto construirle.

Fuentes

• Automatica e Instrumentación (fuente original)
• La Vanguardia
• COPE
• ManpowerGroup, 2026 Talent Shortage Survey