Panasonic Vietnam: la IA redefine los perfiles técnicos

La IA redefine el perfil técnico antes que eliminarlo

Panasonic Industrial Devices Vietnam busca personal en automatización, operación de maquinaria y tecnología de moldes. Y en el mismo país hay puestos de gestión de equipos que se pagan a 25 millones de VND al mes o más y siguen sin cubrirse. Esa paradoja —vacantes técnicas bien pagadas conviviendo con trabajadores experimentados que quedan fuera del mercado— es la radiografía más útil de lo que la IA está haciendo con el empleo. Para un founder, la conclusión práctica es incómoda: el problema dejó de ser cuánta gente tienes y pasó a ser qué sabe hacer.

¿Qué está cambiando exactamente en los requisitos de contratación?

La jefa de Recursos Humanos de Panasonic Industrial Devices Vietnam, To Thi Kim Toi, lo describe con precisión: la empresa necesita perfiles en automatización, operación de maquinaria y tecnología de moldes, y los puestos de operación y reparación sí cuentan con suficientes candidatos cualificados. La demanda de mano de obra técnica no desaparece: cambia de calidad.

En construcción ocurre algo parecido. Than Trong Toan, gerente de reclutamiento de la Corporación de Construcción N.° 1, reconoce dificultades para encontrar trabajadores calificados y con experiencia, aun cuando la demanda de proyectos es muy alta. El software de diseño, los sistemas de gestión de plazos y la maquinaria moderna elevaron el listón, y los salarios subieron con él: según Toan, algunos puestos que requieren habilidades y experiencia pagan bastante por encima del promedio.

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En servicios y oficina la IA entra por otro lado: recopilación de información, procesamiento de datos, generación de informes, diseño y atención al cliente. El matiz que casi nadie subraya es que automatizar tareas no equivale a eliminar puestos. Alguien tiene que verificar la información, evaluar resultados y gestionar las excepciones que requieren criterio, comunicación y pensamiento independiente. Eso es exactamente lo que se paga cada vez mejor.

¿Cuántos empleos están realmente en riesgo?

El McKinsey Global Institute estima que 11 millones de trabajadores en Estados Unidos —cerca del 6,5% de la fuerza laboral— podrían tener que cambiar de ocupación por completo hacia 2035 por la adopción de automatización e IA, según reportó CNN. El mismo informe calcula que la automatización podría reducir la demanda laboral en 36 millones de puestos, mientras el crecimiento de la economía y de los campos ligados a la IA generaría demanda para 40 millones. Unos 25 millones de esos trabajadores afectados podrían mantenerse en su ocupación actual porque el crecimiento de su sector compensa el impacto. La frase que resume el hallazgo, según los investigadores: el desafío de la próxima década es la movilidad, no la escasez.

En India, un estudio del Centre for Finance and Economic Research del Great Lakes Institute of Management, publicado por The Hindu BusinessLine, encontró que casi una cuarta parte de la fuerza laboral está altamente expuesta a la IA: 7,6% con ganancias de productividad y 11,4% con riesgo de sustitución. Dos detalles importan mucho a quien contrata. Primero, la agricultura y los oficios calificados —que juntos representan el 54,4% de la fuerza laboral india— tienen riesgo bajo, tanto de IA como de automatización convencional. Segundo, el riesgo se concentra en los más jóvenes: en el grupo de 15 a 24 años el porcentaje de ocupaciones con riesgo de sustitución llega al 39,4%, muy por encima de las cohortes mayores.

¿Los salarios suben o bajan con la IA?

Aquí la evidencia empieza a moverse. El economista jefe de Apollo Global Management, Torsten Slok, encontró que los trabajadores en ocupaciones altamente expuestas a la IA tuvieron un crecimiento salarial real 6,7 puntos porcentuales más lento después de 2023 que los de ocupaciones menos expuestas, sin un efecto estadísticamente significativo sobre el empleo, según CNBC. La lectura de los autores es que parte de las ganancias de productividad se está capturando vía compresión salarial antes que vía reducción de plantilla. Conviene tomarlo con pinzas: el propio estudio se define como evidencia temprana y solo pudo usar 321 de unas 800 categorías ocupacionales.

Hay un contrapeso que vale la pena tener presente. El economista del MIT David Autor y el investigador Neil Thompson compararon dos ocupaciones que parecían condenadas por la informática: los auxiliares contables vieron sus salarios subir 39% en cuatro décadas aunque el empleo cayó 32%, mientras los auxiliares de inventario sufrieron caídas salariales del 13% con un empleo que creció 175%. Mismo shock tecnológico, resultados opuestos. La diferencia estuvo en si el trabajo se volvió más especializado o más commodity.

¿Qué opciones tienen los trabajadores?

El caso vietnamita muestra el abanico real de respuestas. Nguyen Minh Anh, estudiante de último año de ingeniería mecánica en Hanói, cuenta que pensaba que con buenas notas alcanzaba, hasta que revisó los requisitos de las empresas y descubrió que pedían manejar software y equipos modernos. Ahora aprende herramientas de diseño y explora la IA. Tran Duc Minh, técnico de 30 años, resume el otro lado: su trabajo se basaba en la experiencia, pero las empresas modernizaron la maquinaria y hoy necesita más conocimientos tecnológicos.

Las empresas, por su parte, están moviendo ficha antes de que el problema les explote. Pham Doan Chien, jefe de reclutamiento de Tan Phat Equipment Technology Joint Stock Company, explica que la compañía se coordina con universidades, colegios e instituciones de formación profesional para acceder a talento joven mediante prácticas y formación práctica. Además de los conocimientos técnicos, dice, pesan la disposición a aprender y una actitud seria: los recién graduados quizá no traigan experiencia, pero si aprenden de forma proactiva tienen recorrido.

Del lado público, Nguyen Huu Luong, director del Centro de Servicios de Empleo de Hanói, señala que el organismo acelera su transformación digital en orientación y colocación laboral, clasificando información de reclutamiento y necesidades de los candidatos para conectar mejor la oferta con la demanda.

Qué significa esto para tu startup

La lección no es que la IA te vaya a dejar sin equipo, sino que el costo de contratar mal sube. Estas son las acciones que puedes implementar esta semana:

Reescribe tus descripciones de puesto por tareas, no por títulos. Separa lo que es rutinario y codificable de lo que exige criterio, verificación de resultados y trato con el cliente. Contrata y paga por lo segundo, y automatiza lo primero. Si tu vacante junior es 80% tareas repetibles, es la primera que la IA va a comprimir.
Presupuesta la capacitación dentro de la inversión tecnológica, no como un extra. Cada vez que compras una herramienta de automatización o IA, asigna horas y presupuesto a que el equipo la use bien y a tareas que se ajusten a la capacidad de cada persona. El caso de Tan Phat muestra la vía barata: convenios con universidades y formación práctica te dan acceso a talento motivado antes de que el mercado lo sobrevalore.
Diseña un camino explícito para los perfiles junior. El estudio de Apollo citado por CNBC y el foco en el grupo de 15 a 24 años del informe indio apuntan en la misma dirección: el riesgo se concentra en la entrada al mercado. Si dejas de formar juniors porque la IA hace sus tareas, te quedas sin la cantera de seniors que necesitarás en cinco años.
Convierte la adaptabilidad en un criterio de selección. Las empresas que mejor están navegando esto, según los reclutadores citados en Vietnam, valoran la disposición a aprender tanto como el conocimiento técnico. Eso se evalúa con pruebas prácticas, no con un CV.

Conclusión

La IA está cambiando el mercado laboral, pero lo hace de forma desigual: castiga lo rutinario, encarece lo especializado y presiona los salarios de entrada mientras premia la experiencia que sabe usar tecnología nueva. Para un founder hispanohablante, la ventaja competitiva no está en adivinar cuántos empleos desaparecerán, sino en construir un equipo que aprenda más rápido de lo que cambia su herramienta. La formación —tuya, de tu equipo y de tus futuros juniors— dejó de ser un beneficio y pasó a ser infraestructura del negocio.