Blindstairs usa IA para contratar sin sesgos en España

Una startup nacida de un doctorado y una pregunta incómoda

Blindstairs nació en 2022 cuando la investigadora Marta Rodríguez Tobalo decidió convertir su tesis doctoral —centrada en los sesgos en los procesos de selección de personal— en una aplicación empresarial. La semilla fue una experiencia personal: mientras buscaba trabajo, le formulaban preguntas como con quién vivía o si tenía pareja. “Me hacían muchas preguntas personales”, recuerda. Cuando conoció a su actual socio, Javier Rodríguez de la Rubia, ambos detectaron que el auge de la inteligencia artificial abría la puerta a traducir ese conocimiento científico en un producto usable a gran escala. “Coincidió que en ese momento explotó la inteligencia artificial”, explica el cofundador.

Cuatro años después, la empresa catalana ha participado en 598 procesos de selección, suma 80 clientes —entre ellos Cellnex, Ecodelivery, Fenix Solar y Damm— y ha captado 565.000 euros en financiación pública. Su modelo se apoya también en Netmentora Catalunya, la red de mentores empresariales que acompaña a la compañía en su salto a la fase comercial.

Cómo funciona la tecnología de Blindstairs

La herramienta ataca el problema en dos frentes: las ofertas de empleo y los currículums. El sistema detecta terminología susceptible de filtrar perfiles por género, etnia, nacionalidad, edad u orientación sexual, y propone reescrituras neutrales. También se aplica a promociones internas, donde los sesgos suelen pasar más desapercibidos.

Los fundadores ponen un ejemplo revelador: “Detectamos que en un mismo currículum, con solo cambiar el nombre, ya se evaluaba distinto a la persona candidata”, indica Javier Rodríguez. Esa demostración, basada en evidencia, es una de las piezas que utilizan al cerrar contratos con grandes empresas con alta rotación de personal, donde la velocidad y el volumen de selección hacen inviable una auditoría manual proceso por proceso.

Para los clientes, el mensaje comercial es doble:

• Acceso a los mejores candidatos, porque se eliminan filtros arbitrarios.
• Proceso auditable, un argumento clave en un entorno regulatorio cada vez más exigente.

El debate de fondo: la IA también discrimina

La propuesta de Blindstairs llega en un momento en el que la propia IA está en el centro de la crítica por reproducir sesgos. Según el portal Infojobs, el 65% de las empresas ya utilizan algún tipo de IA durante el proceso de selección, y la guía 2025 Global Guide to AI in Hiring de HireVue revela que un 66% de los más de 4.000 encuestados en todo el mundo se opone a que la IA tome decisiones finales de contratación.

Expertos de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) resumieron el problema con una frase que los fundadores de Blindstairs hacen suya: “La tecnología será neutra si trabajamos para que lo sea”. El aviso es claro: los algoritmos entrenados con datos históricos sesgados pueden perpetuar —e incluso amplificar— discriminaciones de género o de otro tipo si no se les aplican “pautas antidiscriminatorias”. Casos como el de Amazon, que en 2018 descartó su propio sistema de contratación tras descubrir sesgos en sus recomendaciones, ilustran el riesgo.

En el plano legal, el marco europeo ha endurecido las reglas. El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (AI Act) clasifica los sistemas de contratación como de alto riesgo y les impone obligaciones reforzadas; el Estatuto de los Trabajadores exige transparencia sobre los algoritmos que afectan al acceso al empleo, y la responsabilidad última recae en la empresa usuaria, no en el proveedor.

En Estados Unidos, el caso Mobley v. Workday ha abierto un frente nuevo: un juez federal ha señalado que proveedores de herramientas de IA para selección —como Workday— podrían ser considerados “agentes” del empleador y, por tanto, responsables bajo leyes anti-discriminación. Esto anticipa un escrutinio creciente sobre cualquier solución que opaca el motivo de un descarte.

Qué cambia para los departamentos de RRHH

La irrupción de soluciones como Blindstairs obliga a repensar tres procesos internos:

• Redacción de ofertas. El lenguaje ya no es accesorio: palabras como “ambicioso” o “líder seguro” tienen sesgo documentado y deben sustituirse por descripciones funcionales.
• Lectura de CV. Blindear nombre, foto, dirección y otros datos sensibles antes de la primera criba se está convirtiendo en estándar en empresas con políticas de diversidad serias.
• Auditoría. La trazabilidad de cada decisión no es opcional: el AI Act europeo obliga a poder explicar por qué un candidato avanzó o quedó fuera.

Qué significa esto para tu startup

Si estás contratando tu primer equipo o creciendo en RRHH, la pregunta ya no es si vas a usar IA, sino bajo qué reglas. Lo que hace Blindstairs —revisión de ofertas y CV con modelos entrenados para reducir sesgos— puede replicarse en parte con políticas internas claras y herramientas de redacción asistida.

Acciones concretas que puedes aplicar esta semana:

• Audita tus tres últimas ofertas de empleo con un detector de lenguaje sesgado (hay extensiones de navegador gratuitas que usan GPT para señalarlos) y mide cuántos términos críticos aparecen.
• Define un protocolo de “primer cribado ciego” en tu ATS: ocultar nombre, foto, dirección y edad antes de la primera revisión humana, y documentar los criterios de descarte.
• Si usas un proveedor externo de IA para cribar CV, pídele por escrito qué variables entrena su modelo, qué auditorías de sesgo realiza y cómo garantiza el cumplimiento del AI Act si operas en la UE.

Blindstairs es un caso de estudio útil para founders: muestra que un problema social relevante —los sesgos en la contratación— puede convertirse en un producto B2B con tracción real si se combina investigación académica con ejecución comercial. Su siguiente paso, según la propia empresa, es pasar del I+D a la comercialización con el apoyo de Netmentora Catalunya, una señal de que el modelo busca escalar más allá de los 80 clientes actuales.

Fuentes

• Blindstairs: una startup para contratar sin prejuicios — La Vanguardia
• El uso de la IA en los procesos de selección de personal perpetúa el machismo — Noticias de Navarra
• AI hiring bias: Everything you need to know — TechTarget
• Judge signals AI recruitment tool vendors like Workday may not escape liability for discrimination — Computerworld
• The 84% Claude Bias: Why AI Recruiting Tools in Switzerland Favor Their Own Creations — ad-hoc-news